342 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

Дата: 2025-05-01; Просмотры: 2

Оценка:

0.00 из 5.00 — оценок

Скачиваний: 0

Скачать

♦ противостояние ориентации на результаты и на процессы труда;

♦ несовпадение предметных, социальных эталонов, норм труда с индивидуальными нормами и критериями;

♦ несогласованность становления различных видов компетентности (специальной, социальной, личностной, индивидуальной);

♦ рассогласование темпов развития мотивационной и операциональной сфер профессиональной деятельности;

♦ несогласованность роли и степени выраженности процессов развития и компенсации у разных людей, а также у одного человека на разных этапах развития;

. ♦ неравномерность освоения отдельных действий и целостной структуры профессиональной деятельности;

♦ противоречие в сознании человека между стремлением к узкой специализации и потребностью в широкой компетентности, в знаниях о смежных профессиях, в желании быть «универсалом»;

♦ несогласованность «ценностного отношения к себе в труде и труду в себе» (например, «любить искусство в себе или себя в искусстве»);

♦ расхождение между усиливающейся конкуренцией на рынке труда, безработицей и умением делать самостоятельный выбор в профессиональной сфере, быть готовым к ошибкам и др. [88, с. 262].

Итак, в психологии труда исследователи выделяют различные механизмы и условия, способствующие или осложняющие полноценное формирование и развитие самосознания субъекта. Нужно признать,, что проблема профессионального самосознания является комплексной, многоаспектной, что исключает возможность ее полноценной разработки вне анализа других проблем, связанных с развитием субъекта труда.

12.3. Мотивация

В отечественной психологии мотивы рассматриваются в связи с изучением структуры человеческой деятельности и сознания [10, 23, 31, 83, 85]. Показано, что в мотивах конкретизируются потребности и приобретает свое «предметное» выражение то, на что конкретно направлена активность человека. Первичной формой существования мотивов являются вещественные предметы, отвечающие физическим потребностям человека (воздух, вода, пища, одежда, жилище и пр.).

1 2.3. Мотиваиия 343

В последующем в качестве мотивов могут выступать и идеальные объекты, так или иначе стимулирующие и направляющие активность человека (например, общественное признание, успех, результат, совершенство, гармония и т. д.). Деятельность человека обычно побуждается несколькими одновременно действующими мотивами, один из которых становится ведущим, придающим деятельности особый личностный смысл [83, с. 199]. Под мотивацией понимают побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность, механизмы и причины.

По своим проявлениям и функциям в регуляции поведения мотивирующие факторы можно разделить на три относительно самостоятельных класса: а) потребности и инстинкты как источники активности; б) мотивы как причины, определяющие выбор определенных актов поведения; в) эмоции, субъективные переживания, установки как механизмы регуляции динамики поведения [110, с. 219-220].

Выделяют несколько уровней мотивации. Так, Б. С. Братусь [23] выделяет три уровня.

1. Личностный (личностно-смысловой) как производство смысловых ориентации, определение общего смысла жизни, отношения к себе и другим людям, понимание своей человеческой сущности и назначения.

2. Индивидуально-исполнительский (индивидуально-психологический уровень реализации) как направленность на нахождение и способы реализации смысловых образований в конкретных сложившихся условиях («здесь и теперь»).

3. Психофизиологический как выражение роли биологической, нейрофизиологической базы актуализации потребностей человека, характеризующий особенности строения и динамики функционирования психических процессов.

По мнению А. Н. Леонтьева [83], функцию мотива могут обретать даже промежуточные средства, один из таких феноменов — «сдвиг мотива на цель». Пример — карьера как самоцель. Возможен и обратный процесс, а именно генерализация мотивирующих факторов. Как отмечает В. К. Вилюнас [31], на основе ценностной причастности к каким-либо событиям, сопереживания другим людям мотивацион-ное значение приобретают обобщенные социальные ценности, системы убеждений и нравственных норм, в силу которых для человека могут иметь высокую личностную значимость события, прямого отношения к его жизни не имеющие.

344 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

Итак, под мотивами подразумевают три взаимосвязанные стороны одного явления: внутренние побуждения, связанные с необходимостью удовлетворения физических, социальных и духовных потребностей человека; их конкретное «предметное» воплощение (то, что именно воспринимается человеком как необходимое или желанное); осознание человеком причины своей целенаправленной активности. Мотивацией же называют процессы «действия», реализации этих мотивов, ту активность человека, которая направляется и регулируется мотивами. Мотивы при этом выступают как причины, мотивация — как следствие, как сам процесс активности человека, его деятельности или поведения.

Проблема мотивации активно изучается в разных научных школах. Так, например, в бихевиоризме мотивами считают любые внешние или внутренние стимулы, которые так пли иначе влияют на поведение человека. В психоанализе мотивами считают бессознательные биологические инстинкты и влечения, определяющие психодинамику, которые, сталкиваясь с социальными условностями, преобразуются в разные формы психологической защиты (рационализацию, вытеснение, проекцию, регрессию, сублимацию). Исходные мотивы могут быть более или менее доступны для осознания. Конфликт неосознаваемых мотивов с действительностью порождает неврозы. В теории «поля» К. Левина рассматриваются причины и «побудительные силы» разных предметов — их «валентность».

В плане решения практических задач управления персоналом в зарубежной психологии различают две группы теорий мотивации — содержательные (теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клеланда и др.) и процессуальные (Виктора Врума, Дж. Стейси Адамса, Лаймана Портера и Эдварда Лоулера и др.). В содержательных теориях мотивации выделяют внутренние и внешние побуждения (связанные с естественными и социальными потребностями) человека к определенному поведению. В процессуальных теориях рассматривается временная динамика активности человека, распределение им усилий для достижения конкретных целей, причины и условия выбора путей достижения. Методологическими основаниями первых чаще выступают положения гуманистической, экзистенциальной психологии. Во второй группе теорий содержание и процессы мотивации экспериментально и более строго рассматриваются в русле гештальтпсихологии, бихевиоризма и когнитивной психологии.

1 2Л. Мотивация 345

Все существующие теории подвергаются справедливой критике (от исходных эмпирических данных до их концептуальной обоснованности). Но при этом нельзя не признавать важную роль теории в структурировании научных знаний о мотивах поведения людей в условиях их трудовой деятельности, о методах их изучения и, что не менее важно, в формировании идеологии управленческой деятельности, формировании управленческой культуры. Поэтому в настоящей работе акцент делается не на критике, а на содержании популярных теорий, о которых Дж. О'Шонесси заметил: «Несмотря на высказанные критические замечания, в них содержится много того, что может стимулировать мысль в области управления, так как они ближе к истине, чем эмпирические представления практиков».

Мотивация, адекватная, постоянная, гибкая в средствах, составляет ключевое звено всей работы с персоналом по достижению общих целей организации. Обсуждая проблему мотивации субъектов труда, подчеркнем, что мотивирующее воздействие со стороны руководства может быть прямым и косвенным и не всегда осознаваться сотрудниками организации. Отметим, что существенно различаются факторы производительности в случаях «простого» и «сложного» труда. В последнем случае велика роль заинтересованности человека не только в конечном результате, но и в процессуальных аспектах его деятельности. В самой же профессиональной деятельности людей различают две группы критериев: производительность (узкий подход, объективные результаты) и удовлетворенность (широкий контекст проблемы деятельности субъекта и психологической оценки им своей деятельности). Специалисты выделяют факторы содержательного и эмоционального наполнения, или насыщения труда. Нередко имеют место сложные зависимости между факторами производительности и удовлетворенности. Одни из них могут вызывать краткосрочные, другие — отдаленные по времени эффекты. Они могут по-разному сказываться на производительности и эффективности деятельности людей в стандартных и нестандартные ситуациях. В случаях «простого» труда адекватным выступает понятие «субъект» деятельности. При оценке «сложного» труда в развитом демократичном обществе необходимо привлечение и других характеристик человека — «личность», «субъект своей жизнедеятельности». Другими словами, в большинстве случаев производственную активность человека уже неправомерно сводить лишь к формальным характеристи-

346 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

кам его труда и материального вознаграждения, а самого работника воспринимать как изолированного от общества и безликого индивида.

В качестве примера приведем результаты одного из исследований мотивации [93].

Показательно, что среди мотпвационных факторов, эмпирически выделенных исследователями при опросе служащих (табл. 12.1), факторы, прямо и непосредственно влияющие, по мнению работников, на продуктивность их деятельности, и факторы, косвенно детерминирующие успешность работы через мотивы удовлетворенности трудом и межличностным взаимодействием с коллегами, находятся в обратной зависимости (р = -0,82). Результаты независимого исследования подтверждают теорию Ф. Герцберга. Установлено, что одни факторы определяют эффективность труда работников (перспектива продвижения, оплата, развитие способностей) и на первый взгляд мало связаны с удовлетворенностью трудом. Другие факторы, определяющие психологическую удовлетворенность работников трудом (отношения с руководителями и коллегами, стрессы, информация о жизни фирмы, гибкость графика и др.), кажутся малозначимыми в аспекте эффективности деятельности персонала.

Таблииа 12.1

Факторы производительности и удовлетворенности трудом

1 2.3. Мотивация 347

Примечание. Частота упоминания фактора (в %) приводится согласно результатам социологических опросов работников-исполнителей [93].

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью, подразделяют на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора рабочего места, которые интегрированы в выборе человеком конкретной деятельности. Среди мотивов трудовой деятельности выделяют побуждения общественного характера, потребность человека в получении определенных материальных благ для себя и членов семьи, удовлетворение потребности в самореализации, самовыражении. Мотивами выбора профессии могут быть общественный престиж, интерес к ней, возможность достижения материального благополучия. Мотивами выбора места работы чаще являются: оценка внешней ситуации (совокупность производственных факторов: уровень заработной платы, льготы, близость к дому, удобство транспортного сообщения, эргономические характеристики рабочего места, график работы, надежность и престиж организации, мера

348 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

ответственности, возможность совмещать работу с иной активностью, психологический климат, сработанность с коллегами и взаимоотношения с непосредственным руководством); оценка своих возможностей (состояние здоровья, способности и профессионально важные качества, стрессогенность и режимы работы и др.) [63].

Выделяют три наиболее существенных параметра удовлетворенности человека трудом. Во-первых, удовлетворенность как эмоциональную реакцию на сложившуюся на работе ситуацию. Во-вторых, удовлетворенность как соответствие результатов труда ожиданиям работника, его субъективным реакциям на оценки своего труда руководством и коллегами. В-третьих, как проявление в труде других установок человека [86].

Исследователи называют также несколько конкретных факторов удовлетворенности трудом.

1. Собственно работа. Ее содержание и автономность ее выполнения считаются важнейшими мотивационными факторами. Другими значимыми составляющими удовлетворенности трудом являются оптимальная сложность работы, интерес к ней, социальный статус работника.

2. Оплата. Система денежных вознаграждений является существенным, но сложным и неоднозначным фактором удовлетворенности трудом. Наиболее значимы для людей прямые выплаты, которые воспринимаются как социальная оценка их труда. Несколько менее значимы и менее определенны как мотиваторы дополнительные льготы.

3. Продвижение по службе. Перспективы служебного и профессионального роста являются многогранным мотивирующим фактором. Карьерное продвижение людей обычно осуществляется в разных формах и сопровождается разнообразными вознаграждениями.

4. Уровень вознаграждений, например за выслугу.

5. Руководство. В этом важном факторе выделяют два основных параметра:

1) ориентация руководителя на сотрудника, заинтересованность в его благополучии;

2) вовлеченность или влияние — возможность участия работника в принятии решений организации отдельных процессов труда и т. д.

12.3. Мотивация 349

6. Рабочие группы. Психологический климат, групповые нормы, межличностные отношения людей в процессе их производственной деятельности выступают в качестве мощного и самостоятельного фактора удовлетворенности трудом.

7. Условия работы. Их роль менее однозначна. В широком диапазоне «средних» они явно не сказываются на результативности и удовлетворенности. Более определенными мотиваторами условия работы выступают, когда они явно «плохие» или «хорошие» [ 10, 63, 85, 99].

Уровень удовлетворенности трудом зависит от множества переменных. Только анализ их взаимосвязей позволяет прогнозировать тенденции поведения работников. К основным переменным относят возраст и стаж работников, уровень занимаемой должности, размеры организации. По мере приобретения опыта удовлетворенность возрастает, а ожидания работников приближаются к их реальным возможностям вследствие адаптации к условиям труда. С возрастом удовлетворенность несколько уменьшается из-за сравнительно низких темпов служебного продвижения, но стабилизируется более осязаемыми перспективами выхода на пенсию. Сотрудники, занимающие более высокие позиции, более удовлетворены своим трудом. Они получают более высокую заработную плату, имеют лучшие условия и больше возможностей для реализации своих способностей. В небольших организациях работники более удовлетворены своим трудом [99].

Удовлетворенность трудом связана с политической стабильностью, уровнем демократии в обществе. Так, в США удовлетворенность трудом длительное время находится на- относительно высоком уровне. Такая ситуация характерна и для других экономически развитых стран: в среднем от 80 до 90% работников при опросах утверждают, что «как минимум, удовлетворены работой» [86, 99].

Выступая в качестве основной независимой составляющей успешности (наряду с результативностью, психологическими затратами и др.), удовлетворенность работой влияет на разные стороны организационного поведения человека. Парадоксально, но удовлетворенность не связана напрямую с результативностью труда. Более определенно удовлетворенность связана с текучестью кадров — последняя снижается или стабилизируется, если удается повысить субъективную удовлетворенность трудом. Неудовлетворенность тесно коррелирует с прогулами и опозданиями, с особенностями использования рабочего

350 Глава 1 2. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера

времени и ресурсов, с производственным травматизмом, с хищениями на производстве, насилием и другими формами агрессии. Удовлетворенные работники характеризуются лучшим физическим и душевным здоровьем, быстрее овладевают профессиональными умениями и навыками, чаще демонстрируют образцы активного социального, гражданского поведения, реже обращаются с жалобами [49, 86, 96, 99].

Одним из направлений реализации идеи обогащения труда Ф. Герцберга и методом трудовой мотивации является проектирование рабочего места. Р. Хэкман и Г. Олахэм разработали признанную модель характеристик работы, способствующих возникновению определенных психологических состояний, влияющих на мотивацию работников к профессиональному росту и создающих важные опосредующие эффекты.

В качестве основных были выделены следующие характеристики.

1. Разнообразие навыков и требуемых способностей.