316 Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала
2) создание резерва персонала, подбор в кандидаты, определение групп резерва;
3) отбор персонала из групп резерва;
4) оформление трудовых контрактов;
5) оценка трудовой деятельности каждого работника;
6) перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов труда;
7) профориентация и адаптация — введение новых работников в коллектив, их включение в процесс производства;
8) определение заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения и закрепления кадров;
9) обучение кадров;
10) подготовка руководящих кадров; И) управление дисциплиной.
В полном объеме функции управления персоналом реализуются в содержательно разных направлениях деятельности. На крупных предприятиях они обычно разнесены по разным отделам1, управляемым директором по персоналу:
1) анализ содержания функциональных обязанностей каждого работника;
2) планирование потребности в персонале;
3) подбор, создание базы данных, отбор персонала;
4) найм и увольнение;
5) ориентация, адаптация и обучение новых работников;
6) управление оплатой и стимулирование труда;
7) оценка деятельности работника;
8) управление коммуникациями в организации;
9) переподготовка, развитие и планирование карьеры работников; 10) управление безопасностью труда (Дуракова И. Б., 1998.; Кабачен-
ко Т. С, 2003; Мордвин С. К., 2000; Шекшня С. В., 2000, и др.).
1 Мировой опыт показывает, что «критической массой», при которой возникает необходимость в самостоятельном структурном подразделении по учету и управлению кадрами с помощью профессионала в области человеческих ресурсов, является наличие в организации 50-70 человек. В этом случае открытие должности менеджера по персоналу экономически оправдано.
11.1. Подбор, найм и расстановка кадров 317
Среднее по численности предприятие требует создание группы специалистов по кадрам (2-5 чел.)
Стихийное развитие организации нередко сдерживается из-за потери контроля над деятельностью ее персонала в силу неадекватности прежних управленческих структур. Крупные производственные или коммерческие структуры становятся перед острой необходимостью создания разветвленной службы управления персоналом по различным направлениям деятельности в области человеческих ресурсов, возглавляемой директором по персоналу или заместителем генерального директора.
Структура кадровой службы может существенно различаться в зависимости от масштаба предприятия, характера его деятельности, корпоративной культуры. Для малых предприятий типично совмещение ряда функций одним работником или же совмещение должности кадровика с другими (секретарь, юрист, бухгалтер). В крупных организациях в компетенцию отдела кадров традиционно включают следующие направления работы:
1) планирование;
2) отбор и найм;
3) увольнение;
4) личные дела;
5) базы данных;
6) учет рабочего времени;
7) резерв кадров;
8) воинский учет;
9) дисциплина;
10) служебные инструкции, трудовое законодательство и т. п.;
11) учебные заведения;
12) миграционная служба.
В компетенцию отдела обучения и развития входят следующие направления работы:
1) планирование и организация работы с персоналом;
2) адаптация;
3) внутрифирменная подготовка;
4) аттестация;
5) развитие персонала;