2. Стратегическое измерение управления ресурсами делает кадровую политику более активной.
3. Все звенья работы с персоналом (в том числе руководители структурных подразделений) интегрируются в систему кадрового менеджмента.
4. Происходит большая ориентация на индивидуальную работу с персоналом (выделено нами. — В. Т.), с доминирующих коллективных ценностей на индивидуальные.
5. Традиционная политика экономии на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы, заменяется политикой долговременных инвестиций в человеческий капитал (выделено нами. — В. Т.), в обеспечение этих инвестиций, в профессиональный рост работников организации и улучшение условий труда.
9.5. Профессионально важные качества: контексты оиенок 259
6. Управление персоналом сосредоточено на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами более ориентировано на управленческий штат (компетентность менеджеров — ключевой компонент кадрового потенциала организации).
7. Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя (выделено нами. — В. Т.), исполнителя и руководителя, культуру, проявляющуюся в поддержке инициативы на всех уровнях организации, в открытом обсуждении проблем.
Очевидно, что те или иные формулировки могут лишь отражать определенные политические, экономические и иные тенденции в кадровой и организационной культуре. Необходима совокупность реальных обстоятельств, обеспечивающих функционирование идей как социальных технологий. Так, например, технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект при определенных условиях:
1) хорошо развитой системе адаптации организации к внешнему и внутреннему рынку труда (стимулирование профессионального роста и ротации кадров, подготовки и переподготовки, индивидуальное планирование карьеры);
2) оплате труда, всесторонне учитывающей персональный вклад работника и его профессиональную компетентность;
3) поддержке высокого уровня участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;
4) существовании практики делегирования полномочий подчиненным;
5) развитой системе организационной коммуникации, обеспечивающей двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.
Тесные взаимосвязи всех условий труда, профессиональной пригодности субъекта, особенностей оценки его профессионально важных качеств и результатов работы и многое другое можно обобщить в следующей форме (табл. 9.2). Строго говоря, тип кадровой политики, проводимой руководством организации и менеджерами ее подразделений, не есть произвол отдельных лиц, подражание моде и пр. Всегда есть функциональная, а нередко и структурно оформленная
260 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм
зависимость между «альфой» и «омегой» — условиями профессиональной деятельности субъектов и кадровой и корпоративной культурой организации, в которой люди трудятся.
Таблииа 9.2
Система управления человеческими ресурсами
| Требования деятельности (про-фессио-грамма) | Профессионально важные качества (психограмма) | Модели специалистов | Система обучения | Система аттестации | Кадровая политика | Корпоративная культура |
| 1. 2. 3. |
Еще раз отметим, что исторически и параллельно изменяется не
только представление о сущности человека-деятеля и его качествах, не только о содержании целесообразной кадровой политики, но и о самой организации (предприятии, фирме, органе) в целом. Эти изменения происходят по ряду ее «векторов»: от автономного самообеспечения — к безграничному партнерству; от иерархических и централизованных структур (единоначалия) — к пластичным децентрализованным; от патриархальных моделей управления к делегированию полномочий; от безошибочной работы персонала — к измеряемым ее усовершенствованиям; от закрытой организации — к отрытой системе отношений с внешней средой.
9.6. Динамика требований к ПВК субъекта
В оценке ПВК на практике чаще преобладает статический подход. Между тем очевидно, что в силу ряда разных причин требования деятельности, а вернее, особенностей конкретного рабочего места и индивидуальных особенностей партнеров, к качествам субъекта могут изменяться быстро и значительно. Рассмотрим некоторые из этих «внешних условий».
9.6. Динамика требований к ПВК субъекта 261