Интегративная функция выражается в оптимальном объединении разных целей и контекстов деятельности. Пример — облегченный современный дачный инвентарь.
Субъективным критерием хорошего эргодизайна является ощущение человеком функционального комфорта в условиях как профессиональной деятельности, так и досуга.
Ярким примером может служить результат творческого сотрудничества архитектора и заказчика: «...на сугубо утилитарное, рабочее помещение мастерская Виктора Мережко совсем не похожа, она очень уютна и обустроена весьма оригинально: 75 м2 студии — это одна комната, разделенная на четыре помещения, по числу углов: кухня, спальня, библиотека и кабинет.
Площадь не только условно поделена на отдельные помещения, тут нашлось место для "тематических углов". Например, есть спортивный зал — здесь стоят тренажеры, есть стена с фотографиями и статуэтками, где я разместил целую коллекцию холодного оружия. Имеется даже маленький зоопарк с клеткой для Ксюши, моего попугая. В итоге все вещи поместились наилучшим образом. Остановка получилась одновременно и оригинальной, и вполне уютной. Я называю стиль моей студии богемным, но интеллигентным.
Прежде всего, должно быть ощущение, что это — твое, что тебе именно здесь комфортно. Очень важна атмосфера... Ко мне любят приходить гости, все говорят, что здесь удивительная энергетика. К тому же этот район мой — всегда мечтал поселиться возле Тимирязевского парка»1.
3.5. Организационная психология
Дальнейшее развитие психологии труда и последовательное внедрение достижений науки в практику не могло не привести к осознанию и признанию весьма неоднозначной роли социальной среды, окружающей человека-деятеля.
С 1930-х гг., с начала становления «школы человеческих отношений», все чаще и все более убедительно ученые говорят о совокуп-
1 Стрелкова В. Мастерская киномэтра // Мир ИНКОМ. 2003. № И (16), ноябрь.
3.5. Организационная психология 73
ности социальных и социально-психологических детерминант труда человека, среди которых выделяют межличностные отношения, психологический климат, стиль руководства, организационную структуру и многое другое.
Начало 1960-х гг. знаменуется становлением новой самостоятельной ветви психологии труда — организационной психологии, или психологии организационного развития.
Организационная психология является прикладной отраслью психологии, изучающей основные аспекты деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения организационной эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации. Предметом исследования организационной психологии являются разнообразные психические феномены и поведение людей в организациях, а также факторы, их детерминирующие. Проблема эффективности работы предприятия в организационной психологии рассматривается на разных уровнях: предприятия в целом, рабочей группы и отдельного индивида [56, 65, 86, 99].
Социальная организация в широком смысле представляет собой сознательно координируемое социальное образование, имеющее определенные границы и функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общих целей членов сообщества. Необходимость научного подхода к системному изучению и решению проблем организаций определяется тем, что основными моментами их функционирования и развития являются неоднозначные процессы взаимодействия людей, имеющих различные цели, интересы, потребности, взгляды.
В организационно-психологических исследованиях рассматривается ряд взаимосвязанных положений:
1) поведение отдельных работников зависит не только от их индивидуальных особенностей, но и от внешней среды, особенностей самой организации и функционирующих в ней групп;
2) эффективность организации определяется деятельностью ее персонала;
3) научный подход способствует более успешному решению проблем организации, возникающих вследствие ее развития и развития общества;
4) сущность организации и субъекта деятельности исторически изменчивы, как и представления о них ученых и практиков.
74 Глава 3. Психология труда: основные составляющие...
Понятие организация (от лат. organize — сообщаю стройный вид, устраиваю) имеет несколько основных значений:
1) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловливающих его строение;
2) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;
3) объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур [132].
В контексте организационной психологии эти значения можно рассматривать как предмет науки (объединения людей), ее метод (совокупность процессов и действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого), цели и результаты (внутренняя упорядоченность, согласованность).
Понятие «организация» применяется к биологическим, социальным, социотехническим, техническим и другим объектам в связи с изучением и управлением их динамическими характеристиками, связанными с функционированием и развитием. Предметом организационной психологии являются прежде всего социальные организации, среди которых выделяют административные, союзные, ассоциативные, различающиеся по целям, форме образования, функционирования и др. [65, 86, 99]. В крупных социальных организациях (учреждениях, предприятиях, фирмах) в свою очередь можно выделять несколько их подструктур: институциональную, технологическую, формальную, неформальную, внеформальную [56, 65].
Под структурой понимают часть системы, такую совокупность ее компонентов, их отношений и связей, при устойчивости которых сохраняются основные свойства системы. Целенаправленные воздействия на систему для обеспечения и поддержания ее оптимального функционирования называют управлением. Управление, система, структура в теории систем также имеют несколько основных значений, но в литературе по теории организаций многообразие смыслов этих понятий несколько упрощается, определяется контекстом, например, обычно отождествляются понятия «элементы» и «компоненты».
К основным характеристикам организации относятся:
1) ее размер как фактор, определяющий характер межличностных отношений сотрудников;
3.5. Организационная психология 75
2) сложность, связанная со степенью дифференциации (специализации и разделения труда, уровни иерархии управления, территориальное распределение подразделений);
3) формализация как выражение потребности в структурированном контроле (изложенные в письменной форме правила и процедуры, выступающие ориентирами и критериями поведения и деятельности всех сотрудников);
4) рациональность как форма упорядочения социотехнической системы, основанная на логике деятельности, научном знании и здравом смысле, ориентирующая сотрудников на решение собственных задач, способствующих достижению общей цели;
5) иерархическая структура, отражающая различие властных полномочий на разных управленческих уровнях;
6) специализация как типы объединения отдельных видов деятельности, выполняемых разными сотрудниками.
Специализация выступает в двух формах — как разделение труда на предельно простые элементы и как специализация, предполагающая формирование комплексов уникальных знаний, умений и навыков.
Современная организация: компоненты и структура
Очевидно, что такая сложная система, как современное предприятие, может рассматриваться в разных научных подходах, порою с использованием выразительных аббревиатур — SOB ( Situation — Organizm — Bechavior), IS ( strategie, structure, staff...), 1 M ( money, management, marketing..?). Но подобная символическая завершенность анализа отражает не столько сущность социальной организации, сколько служит учебно-дидактическим целям — простоте и выразительности формы изложения материала, оптимальности его частей (миллерово число 7 ± 2). Сама структура организации часто понимается умозрительно. Роль и статус отдельных компонентов нередко более обусловлен не их действительным «весом», а методологической позицией исследователя.
Примем как условность ограниченное число обсуждаемых в учебной литературе компонентов организации. Один из вариантов системного цодхода — «принцип У. Парето (80:20)» утверждает, что небольшая доля ключевых компонентов системы определяет ее эф-
76 Глава 3. Психология труда: основные составляюшие
фективность в целом; контроль 20% значимых составляющих позволяет управлять системой в целом.
Таким образом, представление организации как ограниченного состава основных компонентов имеет некоторые достоинства. Вместе с тем в последние два десятилетия намечается тенденция рассматривать организацию как биосоциальную систему, отражающую как некоторую неадекватность простых схем анализа, так и стремление ученых использовать более разработанные и более сложные модели, апробированные в других научных дисциплинах, в биологии в частности. Динамичность современного общества и производственных технологий, развития отдельных организаций и самого человека указывает на возможность и эвристическую ценность привлечения таких аналогий и рабочих понятий, как рождение, зрелость и старость организации, оптимальные, экстремальные и субэкстремальные режимы функционирования, ассимиляция и диссимиляция, внешняя и внутренняя среда.
Компоненты организации
Системный подход к организации как социальной системе предполагает выделение и анализ основных компонентов, ее образующих, а также взаимосвязей между ними. Нельзя не отметить эмпиризм многих классификаций. В литературе по организационной психологии в качестве компонентов организации нередко называют разнопорядковые реалии, объективные и субъективные феномены, допускающие возможность использования разных оценочных шкал для их анализа. Часто в качестве основных называют следующие составляющие: структура, технология, персонал, задания (трудовой процесс) [57]; оперативное ядро, стратегический апекс, или высшее руководство, средняя линия (менеджеры среднего и низового звена), техническая структура (способствующая внутренней координации деятельности), вспомогательный персонал; структура, технологии, финансы, управление, персонал.
Под структурой организации понимается ее архитектоника, структурные компоненты, их соотношение, типы связей между ними, степень жесткости организационной конфигурации. В такой сложной системе, как социальная организация, можно различить разные структуры — формальную, неформальную, внеформальную, технологическую, институциональную. Например, под формальной структурой понимается «совокупность предписанных ролей и взаимоотношений,
3.5: Организационная психология 77
распределение функций между отдельными подразделениями, распределение власти, между формальными подразделениями и формальная коммуникационная сеть». Под технологиями понимают:
♦ совокупность приемов преобразования предмета труда (сырья, информации, человеческих ресурсов) в конечные продукты и услуги;
♦ механизм деятельности организации по преобразованию предмета труда в результаты, являющиеся целью деятельности организации.
Помимо предмета и средств труда важной составляющей технологий является тип совместной профессиональной деятельности. Можно различить совместно-взаимодействующий, совместно-последовательный и совместно-индивидуальный типы, каждый из которых предполагает оптимальные варианты управленческих организационных структур.
Управление
Под управлением подразумевается функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддерживающая режимы деятельности, реализацию их программ и целей. Социальное управление — это воздействие на общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития. В менеджменте под управлением понимают процессы координации деятельности разных субъектов с учетом целей организации, условий выполнения задач, этапов реализации товаров и услуг и др.
Особый аспект социального управления — основания власти как «источники властвования, средства, которые используются для воздействия на объекты с целью достижения поставленных задач»; ресурсы власти — это ее «потенциальные основания, средства, которые могут быть использованы». В одной из наиболее известных классификаций оснований власти Ж. Френча и Б. Равена внимание сфокусировано на способах влияния руководителя на подчиненных в организации. Власть определяется как потенциал влияния.
Согласно теории выделяются шесть оснований власти или ресурсов, которые субъект влияния может использовать для изменения представлений, установок и поведения объекта:
1) вознаграждение (власть поощрения);