2. Осознанность — осознание целей организаторской деятельности.

Дата: 2025-06-02; Просмотры: 20

Оценка:

0.00 из 5.00 — оценок

Скачиваний: 0

Скачать

3. Целеустремленность — приоритет мотивов организаторской деятель­ности.

4. Избирательность — способность глубоко и полно отражать психоло­гические особенности коллектива.

5. Тактичность — способность соблюдать чувство меры и находить наи­лучшую форму взаимоотношений.

6. Действенность — способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения.

7. Требовательность — способность проявлять требовательность в раз­личных формах в зависимости от особенностей конкретной управлен­ческой ситуации.

8. Критичность — способность обнаружить и выразить значимые для де­ятельности отклонения от установленных норм.

9. Ответственность — способность брать на себя ответственность за ре­зультаты своей деятельности и деятельности коллектива.

Порядок работы. Психолог-исследователь определяет группу экспертов. Группа может быть представлена всем трудовым (учебным) коллективом либо отдельными его представителями. Важно, чтобы эксперты хорошо зна­ли как оцениваемого руководителя, так и характер его деятельности. Необ­ходимо соблюдать однородность группы экспертов (эксперты — подчинен­ные, эксперты — руководители равного с оцениваемым ранга, эксперты — руководители более высокого ранга). В зависимости от конкретных усло­вий, исследование может либо проводиться на собрании экспертов в каком-нибудь помещении аудиторного типа, либо психолог-исследователь встре­чается с каждым экспертом индивидуально.

Экспертам разъясняется, что указанные в бланке экспертной оценки ка­чества должны быть оценены ими применительно к конкретному руководи­телю по пятибалльной шкале: низшая оценка — 1, высшая — 5. Эксперты выступают анонимно и бланк экспертной оценки не подписывают.

Обработка и анализ результатов исследования. После того как эксперты выставили оценки, психолог-исследователь должен в бланках экспертной оценки подсчитать сумму баллов по каждой из девяти характеристик, полу­ченные результаты перенести в таблицу обобщенных экспертных оценок (форма 2) и вычислить:

1) сумму баллов, выставленных каждым экспертом по всем девяти пока­зателям;

2) средний балл ПХЛР по результатам работы каждого эксперта;

3) сумму баллов, выставленных всеми экспертами по каждому из девяти показателей;

4) средний балл по каждому из девяти показателей по результатам рабо­ты всех экспертов;

5) общую сумму баллов ПХЛР по результатам работы всех экспертов;

6) общий средний балл оценки ПХЛР по результатам работы всех экс­пертов.

ПРОТОКОЛ ЗАНЯТИЯ Форма 2

Исследуемый руководитель......................................... Дата...............

Обобщенные экспертные оценки ПХЛР

Эксперт	Оценка ПХЛР, сумма баллов									I	Сред­ний балл
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1
п
Сред­ний балл

Если при обработке результатов выявится, что максимальная и минималь­ная экспертные оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно ре­зультаты работы этих экспертов из общего подсчета исключить. Большая ва­риативность в оценках экспертов может свидетельствовать о неоднородности экспертной группы, о разном уровне компетентности экспертов.

Общий средний балл оценки ПХЛР позволяет сделать заключение об уровне качеств руководителя, ориентируясь на следующие показатели.

В заключение необходимо сформулировать рекомендации как по опти­мальному профессиональному использованию руководителя, так и по раз­витию его личностных индивидуально-психологических характеристик.

Целесообразно также указать, имеется ли необходимость дополнительного исследования индивидуально-психологических характеристик данного ру­ководителя, и если да, то каких именно.

Бланк экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя

Методика 5. Оценка качеств коллектива.

Тест «Пульсар»*

Уважаемый___________________

Просим вас оценить качества коллектива, в котором вы работаете. В опроснике представлены название качества и его содержательная характеристика. В бланке ответов поставьте, пожалуйста, тот балл (от 12 до 1), который, по вашему мнению, соответствует развитию данно­го качества в вашем коллективе.

Благодарим за участие в исследовании.

* См.: Почебут Л. Г., Чикер В. А. Индустриальная социальная психология. — СПб.: Изд-во СПбГУ, 1997. - С. 170-177.

Продолжение опросника

Продолжение опросника

Баллы

Оцениваемое качество

Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о своих интересах. Практически все члены коллектива проявляют пассивность, инертность при решении общих задач. Они разбираются со своими проблемами отдельно, независимо друг от друга. В коллективе преобладает соперничество, конкуренция

5. Сплоченность

12 11

В нашем коллективе существует справедливое отношение ко всем его членам, здесь всегда поддерживают неопытных, выступают в их защиту. Коллектив участливо и доброжелательно относится к новичкам, помогает им адаптироваться в новых условиях. Все члены коллектива тесно сработались друг с другом, активно обмениваются знаниями и необходимым для работы инструментарием. При возникновении трудностей все сплачиваются, объединяются, живут по принципу: «Один за всех, все за одного». В коллективе велико желание трудиться совместно

9

7

Большинство членов нашего коллектива стараются справедливо относиться друг к другу, помочь неопытным, поддержать их. В трудных случаях коллектив временно объединяется, чувствуется эмоциональная поддержка друг друга

Члены коллектива проявляют друг к другу равнодушие. Трудности, с которыми сталкиваются новички, не волнуют их. Каждый предоставлен сам себе и решает свои проблемы самостоятельно. В кризисных ситуациях наш коллектив «раскисает», возникает растерянность, отчужденность

Наш коллектив заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых». Здесь презрительно относятся к слабым, неопытным, нередко высмеивают их. Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним могут проявить враждебность. В трудных случаях в коллективе возникают ссоры, конфликты, взаимные обвинения, подозрения, доносы

6. Итеративность

12 И 10

При необходимости выбрать важное решение, определяющее дальнейшую деятельность коллектива, все члены активно участвуют в процессе выработки и принятия решения. Внимательно выслушивается мнение каждого и учитываются его интересы. В результате вырабатывается согласованное решение

При необходимости выработать важное решение все члены кол­лектива стараются активно участвовать в процессе его выработки и принятия. Учитываются мнения большинства членов кол­лектива. Решение принимается путем гласного голосования

9

7

Приложение 2____________________________________393

Окончание опросника

Бланк для ответов

Обработка результатов

Ответы всех испытуемых суммируются, и по каждому качеству коллек­тива подсчитывается средняя оценка по формуле:

где т — средняя оценка, £ — сумма ответов по отдельному качеству, п — количество испытуемых членов коллектива.

В зависимости от полученной средней можно дать содержательное опи­сание изучаемого коллектива, определить уровень его развития (зрелости).

От 10 до 12 баллов — зрелый, сложившийся, сплоченный, работоспособ­ный и надежный коллектив. От 7 до 9 баллов — коллектив достаточно зре­лый, способный выполнять производственные задания. От 4 до 6 баллов — коллектив недостаточно зрелый, но всегда способный эффективно справить­ся с поставленными задачами. От 1 до 3 баллов — коллектив незрелый, ве­лика вероятность того, что он не справится с поставленными задачами.

Глоссарий

Агрессия — индивидуальное или групповое поведение, направленное на нанесе­ние физического или психологического ущерба другому человеку или социаль­ной группе.

Антагонизм — непримиримое противоречие

Антипатия — устойчивое отрицательное эмоциональное отношение индивида к другому человеку (социальной группе); проявляется в неприязни, недоброже­лательности.

Арбитр — третья сторона в конфликте.

Блеф — тактический прием конфликтного противоборства; представляет собой демонстрацию реально не существующих сил и средств с целью запугивания оп­понента

Внутренняя установка — субъективное восприятие личностью своего статуса в группе.

Внутриличностный конфликт — конфликт внутри психического мира личности; представляет собой столкновение ее противоположно направленных мотивов. Враждебность — психологическая установка на конфликтное взаимодействие, готовность к конфликтному поведению

Границы конфликта — внешние структурно-динамические пределы конфликта по числу участников (субъектные границы); по территории, на которой проис­ходит конфликт (пространственные границы); по продолжительности конфлик­та (временные границы).

Групповая атрибуция — объяснение позитивного поведения своей группы внут­ренними причинами, а чужой группы — внешними обстоятельствами, и, соответ­ственно, наоборот

Групповые конфликты — конфликты, возникающие в системах социального взаимодействия: «личность—группа» или «группа—группа». Групповые нормы — правила регуляции поведения членов группы, выработан­ные в результате совместной групповой деятельности и общения. Групповые санкции — принятые в группе ограничения, запреты и другие меры воздействия по отношению к членам группы, нарушающим групповые нормы. Диагностика конфликта — исследование конфликта с целью определения его основных характеристик.

Динамика конфликта — ход развития конфликта по этапам и фазам. Инцидент — 1) внешнее открытое противоборство сторон, возникшее впервые; 2) стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. Институционализация конфликта — установление четких норм и правил конф­ликтного взаимодействия, определение рабочих групп и комиссий по управле­нию конфликтом.

Интерес — то, что побудило участника конфликта занять свою позицию. Катарсис — термин введен Аристотелем как душевная разрядка, испытываемая зрителем в процессе сопереживания. Употребляется в религиозном, эстетичес­ком и психологическом значении как чувство «очищения» верующих после мо­литвы, облагораживание человека благодаря эстетическому переживанию, об­легчение после психического напряжения. Катарсис — это освобождение от от­рицательных чувств и мыслей под воздействием произведений искусства, музыки, соблюдения ритуалов. В конфликтологии данное понятие означает ос­вобождение от агрессивных импульсов путем направления их на различного рода эрзац-объекты (куклы-противники, участие в спортивной борьбе и др.). Компромисс — стратегия поведения субъектов в конфликте, ориентированная на определенные взаимные уступки.

Конгруэнтность — адекватная реакция личности на конфликтную ситуацию. Консенсус — общее согласие по спорному вопросу; соглашение, которое устраивает обе конфликтующие стороны на основе взаимных уступок. Конфликт — отношение между субъектами социального взаимодействия, харак­теризующееся их противоборством на основе противоположно направленных мотивов или суждений.

Конфликтная ситуация — накопившиеся противоречия, связанные с деятельно­стью субъектов социального взаимодействия и объективно создающие почву для реального противоборства между этими субъектами.

Конфликтогены — слова, действия (или отсутствие действий), которые могут привести к конфликту, вызывают возмущение, ярость, злость и другие отрица­тельные эмоциональные состояния.

Конформизм — приспособленчество, пассивное принятие чужой точки зрения, неоправданная уступка в конфликте.

Лидер — член группы, оказывающий существенное влияние на сознание и пове­дение остальных членов группы в силу своего личного авторитета (неформаль­ный лидер) или занимаемой должности (формальный лидер). Лидерство — способ воздействия на группу, основанный на личном авторитете, признании личности лидера.

Маргиналы — неадекватные, неприспособившиеся к социальным условиям люди. Медиатор — профессиональный посредник в переговорах по разрешению кон­фликта.

Медиация — переговорный процесс по разрешению конфликта с участием по­средника — медиатора.

Межличностные конфликты — противоборство личностей в процессе социаль­ного взаимодействия, возникающее на основе противоположно направленных мотивов, суждений или личных антипатий.

Мотивы — истинные внутренние побудительные силы, подталкивающие субъек­тов социального взаимодействия к конфликту.

Необходимые и достаточные условия конфликта — наличие противоположно направленных мотивов, суждений или личных антипатий между субъектами со­циального взаимодействия, а также состояния противоборства между ними. Образ конфликтной ситуации — субъективное отражение предмета конфликта в сознании субъектов конфликта.

Поведение конфликтное — агрессивные действия, направленные на причинение ущерба другой стороне.

Позиция — то, о чем заявляют субъекты конфликта.

Посредник — третья сторона в переговорном процессе по поводу конфликта, обеспечивающая конструктивное обсуждение проблемы. Предмет конфликта — то, из-за чего возник конфликт.

Предупреждение конфликта — деятельность, которую субъект конфликта осу­ществляет с целью не допустить возникновения конфликта. Предупреждение конфликта может осуществляться в вынужденной и превентивной форме.

Прогнозирование конфликта — вид деятельности субъекта управления, направ­ленной на выявление причин конфликта в его скрытом развитии. Проекция — осознанный или бессознательный перенос субъектом собственных мыслей, побуждений и качеств на других.

Противоборство — взаимодействие субъектов социального взаимодействия, ха­рактеризующееся нанесением взаимного ущерба.

Разрешение конфликта — вид деятельности субъекта управления, связанной с завершением конфликта.

Регрессия — реакция на ответственные ситуации «возвращением» к детским ти­пам поведения, которые на той стадии были успешными.

Регулирование конфликта — вид деятельности субъекта управления, направ­ленной на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сто­рону разрешения.

Ригидность — отсутствие гибкости в поведении, трудности в перестройке вос­приятия и представлений в изменившейся обстановке.

Роль — нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности в группе.

Соперничество — стратегия поведения в конфликте, характеризуется стремлением одержать победу над соперником.

Сотрудничество — стратегия поведения в конфликте, характеризующаяся стрем­лением противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возник­шую проблему.

Социальная напряженность — психологическое состояние людей (индивидов или групп), причинами которого является неудовлетворенность существующим положением дел или ходом развития событий.

Статус — реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень его авторитетности. Статус может быть высоким, средним или низким. Статус социальный — общее положение личности или социальной группы в об­ществе, определяемое совокупностью прав и обязанностей. Структура конфликта — совокупность устойчивых элементов конфликта, обра­зующих целостную систему.

Толерантность — терпимость к чужому образу жизни, мнению, поведению, цен­ностям и т. д.

Трансакция — единица взаимодействия партнеров по общению, предполагаю­щая выбор определенной позиции (Родитель, Взрослый, Ребенок). Управление конфликтом — целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на динамику конфликта в интересах развития или разру­шения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт. Установка — готовность, предрасположенность субъекта к определенной ситу­ации, определенному поведению, действию.

Установка конфликтная — предрасположенность и готовность действовать в предполагаемом конфликте определенным образом.

Уступка — стратегия поведения в конфликте, характеризуется стремлением уйти от конфликта при восприятии предмета конфликта как несущественного для себя и значимого для соперника.

Уход — стратегия поведения в конфликте, характеризуется стремлением уйти от конфликта при восприятии предмета конфликта в качестве несущественного как для себя, так и для соперника.

Список литературы

Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: Пути разрешения. — М.: ПМБ РАУ 1993.

Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999.

Белкин А. С, Жаворонков В. Д., Зимина И. С. Конфликтология: Наука о гар­монии. — Екатеринбург: «Глаголъ», 1995.

Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. — СПб.; М: «Университетская книга» ACT, 1998.

Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание, конфликт! — Новосибирск: Наука, 1989.

Гришина Н. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2000. Громова О. Н. Конфликтология. Курс лекций. — М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», ЭКМОС, 2000.

Доценко Е. Л. Психология манипуляции: Феномены и механизмы защиты. — М.: Че Ро, 1997.

Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — М.: Аспект Пресс, 1996. ЗеркинД. П. Основы конфликтологии: Курс лекций. — Ростов н/Д: Феникс, 1998.

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М.: Экономика, 1990. Каппони В , Новак Т. Сам себе психолог. — СПб.: Питер, 1994. Карапетян Л. М. Государственно-национальные конфликты и политико-правовые основы их разрешения. // Социально-политический журнал. — 1996. - №6.

Козер Л. Функции социального конфликта. — М: Идея-Пресс, Дом интел­лектуальной книги, 2000.

Козырев Г. И. Введение в конфликтологию. — М.: Владос, 1999. Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. — СПб.: Лань, 1999. Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфлик­ты. — М.: Стрингер, 1992.

Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами: Преобра­зующее лидерство. — М.: Перспектива, 1997. Ликсон Ч. Конфликт: Семь шагов к миру. — СПб.: Питер, 1997. Линчевский Э. Э. Контакты и конфликты. — М.: Экономика, 2000. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие органи­зации. - М.: Инфра-М, 1996.

Панфилова А. 77. Деловая коммуникация в профессиональной деятельно­сти. - СПб.: Об-во «Знание», 1999.

Прутченков А. С, СамковВ.А. Деловая игра «Международная координация» // Социально-политический журнал. — 1995. — № 4.

Психологическая помощь и консультирование в практической психологии / Под. ред. проф. М. К. Тутушкиной. — СПб.: Дидактика плюс, 1999. Психология: Учебник / Под ред. А. А. Крылова. — М.: Проспект, 1999. Розанова В. А. Психология управления: Учебно-практическое пособие. — М.: Журнал «Управление пресоналом», 1996. — Ч. 1; М., 1997. — Ч. 2. Самыгин С. И., СтоляренкоЛ.Д. Психология управления: Учебное пособие. — Ростов-н/Д: Феникс, 1997.

Скотт Д. Конфликты, пути их преодоления. — Киев: Внешторгиздат, 1991. Социология: Практикум / Сост. и отв. ред. А. В. Миронов, Р. И. Руденко. — М.: Социально-политический журнал, 1993.

Сулимова Т. С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфлик­тов. — М.: Ин-т практической психологии, 1996.

Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. — М.: «Тандем» ЭКМОС, 1998.

Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. — М.: Наука, 1990.

Хорни К. Ваши внутренние конфликты. — СПб.: Лань, 1997. Шейное В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. — Минск: Амал-фея, 1996.

Ответы на контрольные тесты