Ключевые слова: централизация, децентрализация, матричная структура, органиграмма, социализация, индоктринация, тренинг.
В структурировании организаций конструирование означает включение тех рычагов, которые влияют на разделение труда и координацию деятельности. В этом разделе мы рассмотрим десять таких рычагов или «параметров конструирования», которые распадаются на четыре основные группы.
Первый имеет дело с проектированием индивидуальных позиций в организации и включает специализацию рабочих мест, установление формальных правил и требований в отношении подготовки и освоения культуры организации, соответствующих каждой должности.
Второй связан с конструированием «суперструктуры» или скелета организации и включает определение основных принципов, в соответствии с которыми группируются отдельные должности и структурные единицы, а также устанавливается размер структурной единицы.
Третий имеет дело с проектированием горизонтальных связей с тем, чтобы «нарастить мясо» на скелет и включает два параметра конструкции – системы планирования и контроля и механизм коммуникации.
Последний рычаг связан с конструированием системы принятия решений в организации и включает параметры конструкции, которые мы называем вертикальной децентрализацией и горизонтальной децентрализацией.
Таблица – Параметры проектирования
| Группа | Параметр проектирования | Связанные понятия |
| Проектирование индивидуальных позиций | Специализация рабочих мест Установление формальных правил поведения Обучение Индоктринация | Основное разделение труда Стандартизация процесса работы Система регулируемых потоков Стандартизация умений |
| Проектирование структуры всей организации | Группирование структурных единиц Размер структурной единицы | Прямое руководство Административное разделение труда Системы формальной власти, регулируемые потоки, неформальное общение и рабочие созвездия. Органиграмма. Система неформального общения. Непосредственный (прямой) контроль. Масштаб контроля. |
| Проектирование горизонтальных связей | Системы планирования и контроля Механизмы взаимодействия | Стандартизация конечного результата Система регулируемых потоков Взаимное приспособление Системы неформального общения, скопление работы и процессы принятия решения на данный момент |
| Проектирование систем принятия решения | Вертикальная децентрализация Горизонтальная децентрализация | Административное разделение труда Системы формальной власти, регулируемые потоки, рабочие созвездия и процессы принятия решения «по ситуации» – «ad hoc» Административное разделение труда Системы неформального общения, рабочие созвездия и процессы принятия решения «по ситуации» – «ad hoc» |
11.1. Проектирование индивидуальных позиций
в организации
11.1.1 Определение задач и выбор способа разделения работ
в организации
С точки зрения проектирования организации главное – это решить, что будет делать каждый из сотрудников, как много конкретных задач будет соответствовать каждому из них, и какой масштаб контроля над этими задачами должен иметь тот, кто выполняет эту работу. Определяя эти аспекты специализации рабочих мест, человек, проектирующий организацию, в сущности, устанавливает разделение труда в организации.
Рабочие места с немногочисленными и узкими задачами, как правило, называют горизонтально специализированными, а с многочисленными и "широкими" задачами – горизонтально расширенными. Работы, которые почти не контролируются теми, кто их выполняет, которые работник выполняет, не задумываясь, как и почему, – называют вертикально специализированными. Те, которые находятся под полным контролем работника, называют вертикально расширенными. Работы, расширенные как в горизонтальном, так и в вертикальном направлении, иногда называют «углубленными», тенденция проводить расширение в обоих направлениях известна как качество рабочего процесса.
11.1.2 Определение формальных правил и требований. Бюрократические/механистические организации. Органические организации
Организации формализуют нормы поведения своих сотрудников, для того, чтобы снизить изменчивость поведения и, в конечном счете, иметь возможность предсказывать и контролировать его. Таким образом, формализация норм поведения представляет собой также способ достижения специализации в вертикальном направлении.
Организации, которые для достижения координации полагаются в основном на формализацию норм поведения, как правило, называют "бюрократическими", слово, которое само по себе в повседневной речи несет очень сильный негативный заряд. Однако здесь мы будем использовать более нейтральное определение. Структура бюрократична в той степени, в какой она, в целях координации деятельности, полагается на стандартизацию. Обратите внимание, что это определение включает любую форму стандартизации, а не только стандартизацию рабочего процесса. Органичным называют противоположный тип структуры, в терминах данной статьи тот, при котором наблюдается относительное отсутствие стандартизации.
Обучение
Люди, которые должны выполнять поставленные задачи, должны пройти интенсивную подготовку до того, как начнут работать. Иными словами, они должны овладеть определенным стандартным объемом знаний и умений. Такое обучение может, конечно, проводится и внутри самой организации, но чаще всего оно проводится в каком-то официальном учебном заведении (исключением являются знания или умения, которыми невозможно овладеть иначе, чем через систему ученичества, как, например, ремеслами). И поэтому третий аспект проектирования индивидуальных позиций предполагает решение, какое обучение должны пройти люди, которые будут занимать имеющиеся в организации различные позиции, и затем отбор прошедших соответствующее обучение "профессионалов" для заполнения этих позиций (или разработать собственные программы обучения, если это возможно).
Труд профессионалов может представлять собой высоко стандартизированный процесс, например, хирург, проводящий две или три операции по удалению аппендицита каждый день.
Другими словами, организация, в которой работают профессионалы, может быть очень бюрократичной, но с одной разницей, отличающей ее от бюрократии: здесь контроль над выполняемой работой в большей мере осуществляется самими работниками. Вывод: существует два различных типа бюрократии, один – в случае квалифицированного и другой – неквалифицированного труда.
11.1.3 Индоктринация и социализация организации
Социализацией "называется процесс, в ходе которого новый член организации знакомится с системой ценностей, нормами, характером поведения, принятыми в обществе, организации или группе, членом которой он становится" (Э. Шейн). Социализация в большей мере проходит в организации неформально и неофициально. Частично социализация проходит и в более формальном виде через процесс, известный как индоктринация. В качестве параметра при проектировании индивидуальных позиций индоктринация во многих случаях напоминает обучение. Она также происходит в основном вне работы – часто до того, как человек начинает работать – и также имеет целью трансформацию существующих стандартов во внутренние убеждения. Но стандарты отличаются один от другого. Они связаны не со стандартным объемом знаний и умений, а с нормами, принятыми в самой организации – ее ценностями, убеждениями, манерой выполнения задач, всем тем, что называют внутренней "культурой" организации. И поскольку такие стандарты уникальны в каждой отдельной организации, индоктринация должна проходить в стенах конкретной организации под полным контролем работающего в ней коллектива.
Индоктринация важна для любой организации с сильной системой убеждений – часто называемой идеологией.
Этот термин означает формализованное приобщение к культуре организации новых членов.
11.2 Конструирование структуры всей организации
11.2.1. Группирование работ в организации и формирование структурных единиц
Отдельные позиции необходимо объединить в структурные единицы, во главе каждой из которых будет свой собственный руководитель, а эти структурные единицы будут объединяться в еще более крупные подразделения, пока во главе всей организации не будет стоять один-единственный руководитель – главный управляющий стратегической вершины. Таким образом, конструируется иерархия власти, через которую проходит поток формальной власти, контролирующий принятие решений и выполняемые действия.
Эта иерархия, как правило, представляется в виде схемы организации – органиграммы. Она показывает, как отдельные виды работ группируются в структурные единицы и как осуществляется распределение власти между этими структурными единицами.
Формирование структурных единиц – это основной способ координирования работы в организации, т.к. дает возможность:
а) установить систему общего контроля за отдельными должностями и структурными единицами;
б) использовать общие ресурсы;
в) оценивать деятельность на основании общих параметров (например, стандарты выпуска готовой продукции);
г) размещать членов данных структурных единиц в непосредственной близости друг от друга, что способствует процессу взаимного приспособления между ними.