Компетентная оценка результатов деятельности как условие предупреждения конфликтов
Говоря о профилактике конфликтов, необходимо отметить, что, как показывает анализ более двух тысяч конфликтных ситуаций, эффективный способ предупреждения конфликтов состоит не столько в прямом воздействии на возникающие предконфликтные ситуации, сколько в создании условий, препятствующих их возникновению, а также в разрешении пред-конфликтных ситуаций неконфликтными способами. Разный подход работников к самооценке и взаимной оценке индивидуальных результатов деятельности друг друга — одна из типичных непосредственных причин конфликтов между ними. Компетентная объективная, разносторонняя оценка результатов деятельности подчиненных и руководителей является важнейшим условием предупреждения межличностных конфликтов.
^^ 34.1. Основные способы оценки результатов деятельности
В процессе решения служебных и других задач руководитель осознанно или неосознанно оценивает сотрудников, с которыми ему приходится взаимодействовать. От глубины этих оценок, их соответствия истинному положению дел самым серьезным образом зависят успешность деятельности руководителя любого ранга, характер его взаимоотношений с подчиненными
Руководитель не может правильно и бесконфликтно оценить результаты деятельности своих подчиненных, если не представляет место и роль оценки результатов в структуре самой деятельности. Среди психологических компонентов деятельности основными можно считать мотивы деятельности, ее цели и способы, результаты и оценку этих результатов (рис 34.1)
444
Основы предупреждения конфликтов
Мотив
Цель
Способ
• Результат деятельности
Оценка
------------- результата
деятельности
Рис. 34.1. Психологическая структура деятельности
Из рис. 34.1 видно, что оценка результата деятельности, выполняя роль обратной связи, является необходимой предпосылкой достижения поставленной цели, важным условием своевременной и правильной коррекции деятельности в процессе ее выполнения. Если мы неглубоко и неоперативно оцениваем результаты деятельности, то деятельность фактически становится неуправляемой. В этом случае она вольно или невольно ведется по принципу: «Движение — все, конечная цель — ничто».
В основе всякой оценки лежит сравнение одного явления, объекта, состояния и т.п. с другим. Вопрос о том, с чем мы сравниваем достигнутые результаты деятельности при оценивании, только на первый взгляд кажется простым. Каждый из нас, опираясь на собственный опыт, может привести примеры, когда в качестве исходной основы для оценки результатов деятельности использовались принципиально различные точки отсчета, что приводило к конфликтам между работниками.
Обычно достигнутые результаты сравниваем с целью деятельности. Если в результате деятельности основные ее цели достигнуты или даже превзойдены, то работа оценивается высоко, в противном случае результаты оцениваются критически. Степень критичности пропорциональна степени невыполнения поставленных задач, выступающих целью деятельности. Как правило, при таком подходе в основе оценки лежат определение и оценка того, что не сделано, по сравнению с намеченным. Оценка результатов в этом случае производится в зависимости от «расстояния» «Результат» — «Цель» (рис.34.2).
Опытные руководители, оценивая результаты деятельности, соотносят их не только с поставленными целями, но и с состоянием дел, которое было в начале деятельности. В этом случае основой оценки являются определение и оценка того, что сделано, т. е. «расстояние» «Результат» — «Начало».
34. Компетентная оценка результатов деятельности как условие 445
предупреждения конфликтов
Выбор способа оценки может существенно повлиять на ее результаты. Одна и та же деятельность в зависимости от способа ее оценки может быть оценена по-разному. Результаты деятельности, получившие отрицательную оценку при способе «Результат»
— «Цель», как не позволившие выполнить поставленные задачи, могут получить положительную оценку при способе «Результат»
— «Начало», если по сравнению с начальным положением все же сделано немало. Использование разных способов оценки результатов одной и той же деятельности может привести к конфликтам между оцениваемым и оценивающим.
Степень решения проблемы
« Идеал» — «Норма»—
«Цель» — «Другие» —
«Результат» —
«Начало»•
идеальное решение проблемы по представлению оценивающего требования нормативных документов к решению проблемы цель деятельности степень решения данной проблемы в других подразделениях (лучших, средних, худших)
результат решения проблемы в оцениваемом подразделении на момент оценки
степень решения пробле-мы в начале деятельности