Основную часть ресурсов составляет население трудоспособного возраста.
Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой государственных законодательных актов. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин 16-59 лет включительно и у женщин 16-54 года.
В состав трудовых ресурсов не включается часть населения трудоспособного возраста: инвалиды 1 и 2 групп, а также неработающие пенсионеры, получающие пенсию в более раннем возрасте (женщины, родившие 5 детей и более и воспитавшие их до 8 лет, матери инвалидов с детства, воспитавшие их также до 8 лет, которые по достижении 50 лет получают пенсию вне зависимости от трудового стажа; лица, вышедшие на пенсию раньше установленного срока в связи с тяжелыми и вредными условиями труда: женины в возрасте 45-50 лет, мужчины – 50-55 лет.). В тоже время к трудовым ресурсам относятся работающие лица пенсионного возраста и работающие подростки. Следовательно, трудовые ресурсы можно разделить на реальные и потенциальные. Реальные ресурсы состоят из работающей части населения, а потенциальные – из неработающего, но способного к труду населения.
Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает распределение людей по определенным классификационным признакам: возрасту, полу, профессии, образованию, месту жительства, общественным группам, национальности и языку, религии, занятости по регионам, занятости по отраслям экономики, занятости по сферам деятельности, занятости по секторам экономики.
Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на использование фонда оплаты труда. Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты средняя зарплата одного работника определяется исходя из фонда оплаты труда работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и их численности. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения.
В процессе анализа не только определяют соотношение между темпами роста производительности труда и средней зарплаты, но и устанавливают выполнение планового соотношения между ними.
Анализ качественной потребности, то есть потребности по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу изучается исходя из :
- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технической документации на рабочий процесс;
- требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
- штатного расписания предприятия, его подразделений, где фиксируется состав должностей;
- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
Для того чтобы произвести анализ качественной потребности по ряду профессий и специальностей, необходимо так же рассчитать количество персонала по каждому критерию качественной потребности. А чтобы определить общую потребность организации в персонале, нужно просуммировать количественную потребность по отдельным качественным критериям.
Существование данного вида анализа объясняется необходимостью прогноза количественных и качественных потребностей в кадрах и определению мер по приведению наличного состава в соответствии с потребностями (отбор, наем, адаптация, подготовка, повышение квалификации, перемещение по вертикали и горизонтали, увольнение и т.д.), разработки программы подготовки и повышения квалификации кадров.
При осуществлении анализа качественного состава рабочих по профессиям создается список выполняемых производственных операций, определяется в чем заключается сложность их выполнения, а так же составляется перечень состава рабочих по специальностям и разрядам в цехах, на участках и рабочих местах. Необходимо рассчитать и средние разряды работ и самих рабочих.
Оценка отклонений — определение: отношения к ним менеджеров в конкретной производственной ситуации; последствий этих отклонений для процесса производства в данных производственных условиях (устранимые, неустранимые, нежелательные); его влияния на расход ресурсов как по стоимости, так и в натуральной величине (экономия, перерасход, неизменность затрат), и результат производства (потери, дополнительный эффект).
Кроме того, необходимо доказать, что отклонение связано с деятельностью конкретных работников, и установить степень зависимости его возникновения от их деятельности.
Оценка отклонений требует разработки процедуры взаимоотношений участников производства, с тем чтобы ее объективность и достоверность также находились под взаимным контролем работников.
Отклонение, прежде чем трансформироваться в экономию или перерасход (потери или дополнительный эффект), должно быть подвергнуто контролю и анализу, т.е. нужны дополнительные усилия по получению необходимой контрольной информации. Ведь часто экономию по стоимости следует рассматривать как прямые потери в потребительной стоимости, например, в случае вынужденной замены материала в изделии более дешевым по стоимости с соответствующим снижением качественных характеристик изделия.
В цикле преобразования данных об отклонении в информацию: «отклонение — экономия (перерасход) — эффект (потери)» — первичному контролю принадлежит значительная роль.
На многих предприятиях оценка отклонений сводится к определению его финансовых последствий. Если на данный объем выпуска продукции ресурсов израсходовано больше, чем предусматривалось, такое отклонение автоматически считается перерасходом для данного подразделения, если меньше — экономией. С точки зрения оценки финансового результата это оправдано, а с точки зрения оценки результата деятельности данного работника или коллектива это нельзя признать верным. Если отклонение связано с дополнительной затратой ресурсов по внешним, не зависящим от деятельности данного работника (коллектива) причинам, то оно не может рассматриваться в оценке их деятельности как перерасход, потеря ресурсов, снижение эффективности на данном рабочем месте. То же самое можно сказать и об отклонениях, вызвавших снижение расхода ресурсов. С точки зрения контроля эффективности производства экономию или перерасход ресурсов необходимо связывать не только с местом их возникновения, но и с центром ответственности за него, с виновником (инициатором).
11. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов