Тема: Деловая игра «Оценка результативности труда работника»
Цель: развитие у обучающихся навыков подготовки аттестации работников, знакомство с основными методами оценки результативности труда на предприятии, а также с порядком ее проведения.
Теоретические данные
Методики оценивания
Оценка профессионального уровня персонала выставляется на основе анализа:
· объема теоретических знаний сотрудников организации;
· умения персонала применить знания на практике.
Методы оценки конкретного работника позволяют руководителю определить способность подчиненного создавать «продукт», нужный для организации, с наименьшими затратами со стороны последней.
Наиболее популярны такие методики оценки персонала:
1. Аттестация.
2. Тесты.
3. Целевое управление (Management By Objectives).
4. Управление эффективностью (Performance Management.)
Аттестация
Метод аттестации дает возможность проверить уровень профессионализма персонала компании. Проводится аттестация коллегиально, оценку знаний служащих дает комиссия, в состав которой входят специалисты отдельных направлений. Оценки при аттестации ставятся за:
· теоретические знания персонала;
· умение применять их в работе;
· соответствует ли работник своей должности.
Аттестация – единственный метод оценивания профессионального уровня персонала, предусмотренный трудовым законодательством Российской Федерации. Если сотрудник получил низкую или неудовлетворительную оценку, работодатель вправе расторгнуть с ним контракт.
Тесты
Тестовые методики оценки персонала помогают составить объективное мнение о кандидате на должность при приеме на работу.
Практическое применение тестовых способов оценки заслужило доверие менеджеров по персоналу благодаря простоте проведения и достоверности результатов.
Биография
Формальный способ, дающий представление о субъективной оценке работником самого себя. Предоставляет работодателю возможность проведения анализа квалификации и опыта претендента на работу на основе изложенных фактов и предоставленных документов.
Анкета
Анкетирование подразделяют на две категории.
Квалификационное – претенденту на работу предлагают пройти специализированные тесты для оценки уровня его знаний. Самый объективный анализ знаний проводится с помощью специально разработанных компьютерных программ. Например, бесплатная программа Айрен, основанная на методе тестирования знаний локально или через Интернет. Такие тесты состоят из комплекса заданий:
1. с предложенным вариантом ответа;
2. с развернутым ответом;
3. на умение отнести понятия по классам;
4. на установление соответствия.
Психологическое дает оценку стрессоустойчивости, эффективности, эмоциональности, моральных принципов человека. Такие тесты популярны в силовых ведомствах, а также в компаниях, где персонал ежедневно сталкивается с обработкой большого количества информации или работой с клиентами. Психологическое тестирование позволяет выявить у персонала такую проблему, как профессиональное «выгорание», и отсеять «неподходящих» для продуктивного труда кандидатов.
Наблюдение
Установление специальной аппаратуры, например, Yaware, TimeTracker или TimeInformer. Они предоставляют работодателю или руководителю возможность наблюдать за персоналом целый день. Такой метод позволяет проследить за деятельностью каждого сотрудника, выставить оценки коммуникативным навыкам, уровню профессионализма, работоспособности, компетенции. Главный недостаток такой оценки в ее субъективности. Мнение наблюдателя не всегда отражает реальность.
Собеседование
Эта методика используется при подборе персонала. Руководитель во время собеседования проводит анализ коммуникативных навыков претендента, опыта его предыдущей работы, конфликтности, адаптации в новом коллективе.
Регулярные собеседования с действующими сотрудниками помогают выявить проблемы среди персонала, избежать или урегулировать конфликты, возникающие среди коллег во время работы, определить потенциальных лидеров и аутсайдеров. Конечно, недостаток таких оценок в их субъективности. Ведь проводит собеседование зачастую один специалист.
Игра
Деловая игра предоставляет руководителю возможность оценить персонал по таким критериям:
· активность;
· инициативность;
· быстрый ум;
· креативность;
· предусмотрительность.
Проведение анализа игры позволяет выделить самых перспективных работников, из которых формируется резерв претендентов на карьерный рост.
Объективно оценить деятельность персонала на основании одних тестовых методик не удастся. Они служат вспомогательным элементом оценивания производительности труда отдельных сотрудников и всего персонала компании в целом. Большинство тестовых методик применяется для предварительной оценки кандидата при приеме на работу.
Целевое управление (Management by Objectives)
Объективная методика оценивания эффективности работника и его труда, а также соответствие человека занимаемой должности.
Как это действует? Руководитель ставит перед персоналом несколько задач и уточняет сроки их выполнения. Это может быть неделя интенсивного труда, а может и несколько месяцев. Обязательным условием постановки задач является их ясность, точность, выполнимость.
Обязательно выслушивается мнение персонала о стратегических и тактических направлениях работы, согласовываются цифровые показатели плана.
Одним из направлений оценки по МВО является формирование схемы мотивации персонала путем создания системы оплаты труда, исходя из показателей эффективности. Соотношение показателей работы и зарплаты устанавливает руководитель.
Оценивание по методике МВО проводится по двум схемам:
1. Оплата производится за каждый выполненный показатель результативности труда. Перевыполнение нормативов персоналом при такой схеме значения не имеет. А вот недовыполнение плана влечет за собой уменьшение оплаты труда. Присутствуют допустимые показатели результативности на уровне 80-85%.
2. Для понимания персоналом возложенных на него задач и организации своей деятельности в соответствии с ними, а также для упрощения анализа показателей результативности труда отдельных сотрудников разрабатывается матрица МВО. В ней содержится информация о задачах и их цифровых коэффициентах.
Управление эффективностью (Performance Management)
Еще одна объективная методика оценивания труда сотрудников компании, предполагающая постановку задач и контроль эффективного их исполнения персоналом компании. Управление эффективностью – усовершенствованная методика МВО, позволяющая дать оценку профессионализму и компетентности персонала. В свою очередь, работник заинтересован в быстром достижении поставленных целей.
Преимущества методики в возможности оценивания труда служащих:
· Стимулирование персонала повышать свой профессиональный уровень.
· Увеличение продуктивности труда.
· Объективная оценка соответствия человека занимаемой должности.
Этапы проведения РМ:
1. Подготовка показателей результативности труда (КРІ).
2. Постановка задач персоналу на основе показателей КРІ.
3. Оценивание труда сотрудников по итогу выполнения КРІ.
4. Моделирование компетенций персонала на основе результатов оценивания.
Задания для выполнения.
Задание 1
На предприятии, созданном Вами, необходимо подготовить проведение оценки результативности работников и его потенциала. Эта работа будет проводиться по двум направлениям: аттестация и оценка результативности с использованием методов оценки.
Для подготовки проведения аттестации необходимо:
1) издать приказ о ее проведении;
2) определить порядок проведения;
3) создать аттестационную комиссию (обосновать причины включения тех или иных людей);
4) составить список:
Ø аттестуемых;
Ø занимаемых ими должностей;
Ø их обязанностей;
Ø стандартов деятельности;
Ø целей подразделения, в которых работают эти сотрудники (в соответствии с целями организации);
Ø ключевых факторов данной должности.
Результаты представить в таблице.
5) подготовить критерии оценки аттестуемых, установить их значимость;
6) ввести шкалу критериев;
7) составить конкретный график проведения аттестации.
Для подготовки оценки результативности с использованием методов оценки необходимо: определить методы оценки труда рабочих (не менее двух), которые Вы будете использовать в ходе проведения оценки (обосновать свой выбор), подготовить необходимые данные для их проведения.
Кроме того, подготовьте список отзывов, как положительных, так и отрицательных, для каждого работника вашего предприятия по двум-трем направлениям. Проверьте работу на наличие ошибок, которые обычно допускаются при подготовке и проведении аттестации.
Задание 2
Из каждой подгруппы выбирается по одному эксперту. Из них создается группа проверки качества подготовки. Она обсуждает, насколько хорошо подготовлены материалы для проведения оценки на каждом предприятии, насколько эффективным будет результат.
Выносится результат обсуждений, объявляются ошибки, даются рекомендации. Каждая группа корректирует свои материалы.
Требования к оформлению отчета.
Отчет должен содержать:
1) название, вид деятельности и цель вашего предприятия на данном этапе;
2) все данные, которые необходимо было определить в задании 1, с учетом корректировки.
3) Выводы о проделанной работе.
Уроки 3-4.
Практическое занятие № 15.
Тема: Фотография рабочего дня.
Цель: изучить методы исследования затрат рабочего времени, научиться производить замер хронометража времени и делать соответствующие выводы по его рациональному использованию.
Задание 1. Обработка данных фотографии рабочего времени и хронометражных наблюдений.
Решить предложенные задачи. Произвести анализ полученных результатов. Сделать выводы. В соответствии с установленным вариантом работы выполняется и задача по данной теме (например, № варианта 22, и номер задачи решается соответственно 22, после 24 номера задачи, для № варианта 25 будет соответствовать № задачи 1 и т.д.)