Внешняя организация рабочего места. Принципы проектирования рабочих помещений

Дата: 2025-06-02; Просмотры: 14
Оценка:
0.00 из 5.00 — оценок
Скачиваний: 0

Внешняя организация рабочего места предполагает:

Требования к расположению рабочих мест регламентируются ГОСТ 21.958-76, к расположению комнат -ГОСТ 22.269-76.

Проектирование производственных помещений является более простым. Это обусловлено их размерами (на все хватит места), преобладающим влиянием объек­тивных технологических условий (конвейер, поточные линии и т. п.), относительно меньшей ролью социальных и психологических контактов, незначительным влиянием внешних условий на результативность физического труда.

Поэтому сосредоточимся на проектировании служебных (офисных) помеще­ний). Офис — административное подразделение организации, выполняющее все функции по делопроизводству и документированию управления.

История знает четыре типа офисов:

  1. Контора писаря. Все работы в ней велись вручную с помощью пера, чер­ нильницы, бухгалтерской книги, счетов. Обмен информацией осуществлялся по­ сыльными.
  2. Механизированный офис (с 1880-х гг.). Основные элементы: пишущая ма­ шинка, телефон, телекс. С их помощью обеспечивалось механическое написание документов под копирку, а обмен информацией поддерживался, кроме того, почто­ вой и телеграфной связью. Все это значительно повысило производительность управленческого труда и скорость обмена информацией.
  3. Электрифицированный офис (середина XX в.) основан на технике, работаю­ щей на электрических сигналах. Электрические пишущие машинки с заменяемыми головками, копировальные устройства, работающие с ординарной бумагой, порта­ тивные диктофоны вновь существенно повысили качество работы с документами и оперативность обмена информацией.
  4. Электронный офис (с 1980-х гг.) основан на компьютере, преобразующем ин­ формацию по сложной программе и мгновенно передающем ее по сети Интернет и любую точку земного шара. Изобретение электронной подписи сделало возмож­ ной передачу не только информации общего характера, но и любых официальных документов.

Элементами современного технического оснащения офиса являются:

С помощью компьютеров удалось преодолеть оторванность работников друг от друга, и теперь нет ну­жды собирать их в одном месте и в одно время. Люди могут быть дома, у клиента, в гостинице, в транс­порте, но с помощью электронных средств связаться с кем надо и передать любую информацию, в том числе визуальную. Это значительно расширяет границы офисного пространства, сохраняя и об­легчая планирование рабочего времени.

При проектировании офисов необходимо прежде всего учитывать, что техноло­гия управления требует постоянного общения и контактов сотрудников, в том чис­ле с посторонними лицами. Следовательно, распределение структурных подразде­лений по комнатам, размещение в них мебели и оборудования должно предотвра­щать потери времени ни лишние перемещения (что сохраняет здоровье), а с учетом высокой стоимости недвижимости (уровни арендных ставок) .

Движение потока документов и иной информации, исключение его .липших пересе­чений и возвращения к исходным или промежуточным пунктам. Подразделения и работников, постоянно контактирующих друг с другом, размещают рядом; подраз­деления и работников, в равной мере обслуживающих всех остальных, — па одина­ковом расстоянии от них; подразделения и работников, связанных с приемом посе­тителей (например, отдел кадров), — рядом с входом на первом этаже.

Площадь помещений должна отвечать действующим санитарным нормам и спе­цифике работы. Общая потребность в площадях определяется исходя из размерен объектов, которые должны размещаться на них. Площадь рабочего места имеет ре­шающее значение, ибо ее занижение сокращает эффективность работы, а завыше­ние приводит к избытку хранимых материалов, захламленности и также ухудшает работу.

Соотношение длины и ширины служебных помещений желательно иметь от 1: 1 до 1: 1,5, в крайнем случае 1 : 2. При этом минимальная ширина должна быть 2,5—3 м, глубина при одностороннем естественном освещении не более 7 м, а опти­мальная высота — 3,1—3,25 м.

По существующим нормам на каждого работника должно приходиться 15 м3 по­мещения и 4,5 м2 площадей. В частности, на технического исполнителя — не менее 3 м2, а на специалиста — 4 м2.

Вестибюль проектируется из расчета 0,15 м2 на человека, но не менее 18 м2.

Размещение сотрудников в офисе может осуществляться по двум принципам — зальному и кабинетному. Первый предполагает распределение работников в от­дельных кабинетах по 1—3 человека, малых комнатах по 4— 10 человек и больших — по 11—30 человек с учетом возможностей организации и необходимого набора средств управленческого труда.

Кабинеты руководителей организации, часто используемые для совещаний и встреч делегаций, должны иметь площадь 24—55 м2, а руководителей структур­ных подразделений, проводящих оперативки, — 8—24 м2. Площадь приемной реко­мендуется в среднем 19 м2.

Кабинет оформляют в едином стиле. Хорошо иметь живые цветы. Для нефор­мальных бесед в углу кабинета целесообразно иметь столик с креслами.

Зальный принцип размещения предполагает, что управленческий персонал рас­полагается в залах вместимостью до 1000 человек, оборудованных кондиционерами и звукопоглощением. Рабочие места отделяются друг от друга передвижными пере­городками высотой 1,5 м или шкафами (оптимальная высота шкафа 170—190 см, ширина — 45—120 см). На Западе такой принцип традиционен, в России он приме­ним только в новых, специально построенных под офисы зданиях.

Каждый вариант имеет свои преимущества и недостатки. В больших помещени­ях лучше используется полезная площадь, там легче менять планировку, дешевле обходится отопление, освещение, вентиляция. В любой момент люди могут свобод­но общаться друг с другом, подчиненные находятся под постоянным контролем ру­ководителя, сотрудники получают большую рабочую зону, размещаются в целом.

В соответствии с «технологией», поэтому укорачиваются маршруты перемещения И документационные потоки.

Хотя при помощи перегородок каждому в зале можно сделать свой мини-каби-нет в целом здесь труднее сосредоточиться, больше соблазнов отвлечься на посто­ронние дела и разговоры, выше утомляемость. Поэтому во многих японских фир­мах создают специальные комнаты для размышлений.

Кабинет обеспечивает конфиденциальную, уединенную обстановку, необходи­мую для работы со сложными или закрытыми документами, придает владельцам особый статус, но неудобен для проведения больших совещаний, коллективной ра­боты. При зальной планировке, благодаря постоянному зрительному контакту, об­легчается общение, снижается потребность в совещаниях. В то же время слабее вы-ражается статус индивида, нечетко определяются границы рабочих мест.

В определенной степени преодолению отмеченных недостатков служит концеп­ция комбинированного офиса, предполагающая, что каждому сотруднику выделя­ются постоянное и временное рабочие места. Первое закреплено за ним в виде не­большого кабинета и предназначено для выполнения основных функций; второе виде общего помещения для вспомогательных работ, совещаний и хранения доку­ментов, приема посетителей, творческой работы и проч. он делит с коллегами.

Внутренняя планировка помещений офиса осуществляется во многом с помо­щью мебели.

Рабочие столы следует развернуть по возможности в одном направлении: со­трудники не должны смотреть в лицо друг другу или в стену, ибо это утомляет. По­ложение работника лицом к окну нежелательно, а спиной — недопустимо, так как возникает ослепление или затенение. Поэтому рабочие столы лучше всего распола­гать перпендикулярно к окнам на некотором расстоянии от отопительных прибо­ров. При их расстановке надо иметь в виду, что работа должна передаваться с одно­го места на другое сбоку или спереди.

В случае если имеет место четкая последовательность работ, столы целесообраз­но размещать в шахматном порядке углами встык. При этом учитывается и такое психологическое обстоятельство, что люди лучше взаимодействуют с теми, кто си­дит по диагонали напротив или через одного.

Если в комнате недостаточно места, чтобы поставить столы на необходимом рас­стоянии друг от друга, их лучше всего разместить рядом. Следует учесть, что груп­пировка столов по 4 сокращает требуемую для них площадь на 15—30%.

Стол руководителя обычно располагается так, чтобы не мешать подчиненным (он является самым посещаемым лицом в подразделении), но не слишком близко к двери (иначе он сам будет восприниматься как подчиненный), и чтобы входящие не сразу могли его видеть, если он работает в общем зале. При этом он не должен си­деть напротив подчиненных или спиной к ним.

В служебных помещениях лучше подчеркивать равенство. Кабинет с фотогра­фиями руководителей создает впечатление иерархичности.

Рабочие места операторов персональных компьютеров располагаются рядами. Стол для персонала

регулируется, то 720 мм). Удаленность монитора от глаз 500-600 мм. При вводе информации оператор должен работать не более 4 ч в день с перерывами через час 5—10 мин, через 2 ч 10-15 мин.

Оборудование и мебель коллективного пользования размещают так, чтобы к ним было удобно подходить. Это обеспечивается за счет удаления из служебных ломещений всего лишнего и сохранения оптимальной ширины проходов, что соз дает условия для более сосредоточенной работы.

+Так, для одного человека она должна быть не менее 60 см, для двух - 80, для трех -100 см; желатель ная ширина прохода между столом и стенкой 65 см; между столами - 55 см; между столами, стоящи ми в ряд, - 70 см; между столами с проходом между ними - 90 см; расстояние от стола до шкафа с документами не должно превышать 180 см. В целом для обеспечения свободного перемещения персонала рекомендуется оставлять для проходов 15% площади при зальной планировке и 20% - при кабинетной.

Важной характеристикой производственных и офисных помещений является их цветовое оформление. Если оно удачно подобрано, то оказывает благоприятное воздействие на нервную систему: бодрит при однообразной работе или ослабляет напряжение в противоположной ситуации; словом, обеспечивает психологическим комфорт, снижает зрительное и общее утомление.

Воздействие цвета на человека

Цвет Давление Пульс Дыхание Эмоции
Красный + + + Возбуждение
Оранжевый Слегка + Слегка + Слегка - Стимуляция
Желтый +/- +/- +/- Уравновешенность
Зеленый Слегка - Слегка + Слегка успокоенное Уравновешенность
Голубой - Успокаивающийся Успокаивающийся Успокаивающиеся
Синий - Успокаивающийся Замедленное Заторможенность
Фиолетовый Слегка - Слегка - Сильно замедленное Разрядка

С помощью цвета можно также подчеркивать либо скрывать архитектурные или конструктивные элементы помещений, придавать им большую эстетичность. Все это в итоге оказывает позитивное воздействие на эффективность труда.

Обычно для окраски стен в одном помещении целесообразно использовать 2—3 цвета, включая белый. Учитывают следующие обстоятельства: •

1. Функциональное назначение помещения. Так, для коридоров, где освещен­ность недостаточна, предпочтителен яркий (например, желтый) цвет; для прием­ных спокойный, но не монотонный; для кабинетов — темный.

Для высших руководителей окраску кабинетов обычно делают богатой и с уче­том их личного вкуса.

2.Характер основной деятельности работников:

3. Сторона света, куда выходят окна, и климат. Если свет падает с севера или с востока, то предпочтительнее теплые цвета стен; если с юга и запада — холодные (голубой, фиолетовый, темно-зеленый).

Синий, голубой и фиолетовый цвета дают ощущение прохлады (поэтому в усло-виях холодного климата они не пригодны); желтый, оранжевый, красный — ощуще-11 ие теплоты.

  1. Психологическое восприятие цвета. Светлая (особенно белая) окраска дает, например, ощущение чистоты, однако и сама требует ухода; темная создает интим­ ную обстановку.
  2. Конфигурация помещения. В узкой комнате боковые стены целесообразно де­ лать светлее, а противоположную окну — темнее; обратным способом поступают для придания квадратной комнате удлиненной формы; чтобы «понизить» высокий потолок, его окрашивают в более темный цвет, а с низким потолком поступают про­ тивоположным образом.
  3. Необходимость подчеркнуть наиболее важные элементы помещений и скрыть малосущественные. Для выделения специального оборудования исполь­ зуют яркую окраску. В то же время для маскировки структурных элементов приме­ няется тот же цвет, что и для стен.

Для лучшей ориентации работников при эксплуатации оборудования отдельные его части окра­шиваются в определенные цвета в зависимости от роли в трудовом процессе. При этом целесооб­разно использовать не более 3 цветов: один - для окраски органов управления; другой - для ок­раски частей оборудования, создающих фон для обрабатываемой детали; третий - для всего ос­тального.

Корпуса оборудования рекомендуется окрашивать в светлые неяркие цвета (салатовый, зелено-голу­бой), а органы управления - в более броские (желтый, оранжевый) для привлечения внимания. В то же время надо избегать резких контрастов. Вспомогательное оборудование окрашивается в цвет, близ­кий к основному. При окраске транспортных объектов выбираются цвета, близкие к желтому и оран­жевому. Окраска оснастки не должна отвлекать работника.

Если специально но требуется повысить освещенность помещения, полы всегда должны быть темнее стен. Но возможности следует избегать резких контрастов

Специалисты считают, что, проектируя рабочее мосто, надо помнить следующие правила:

Аттестация рабочих мест по условиям труда

Аттестация рабочих мест — это их комплексная оценка (технологического и ор­ганизационного уровней, условий труда, техники безопасности) и сопоставление с нормативом. Аттестации подлежат все имеющиеся в организации рабочие места. Она проводится при изменении условий и характера труда (замена оборудования, обновление технологии, реконструкция и проч.), а также по требованию соответст­вующих государственных органов.

Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утверждено Министерством труда и социального развития Российской Федерации 14 марта 1997 г. Оно устанавливает цели и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (гигиена, травмобезопасность, обеспеченность средствами индивидуальной защиты), а также порядок оформления и использования резуль­татов аттестации.

Задачи аттестации рабочих мест:

  1. Определение присутствия фактически вредных и опасных факторов.
  2. Общая оценка состояния условий труда по следующим биологически значи­ мым (гигиеническим) факторам:
  1. Обоснование предоставления льгот и компенсаций и включения в трудовой договор соответствующих условий.
  2. Разработка мероприятий до улучшению условий труда.
  3. Сертификация производственных объектов в соответствии с требованиями охраны труда.

6. Определение связи заболевания работников с профессией. 7. Решение вопроса о прекращении эксплуатации помещений и оборудования, изменении технологии в случае угрозы с их стороны здоровью.

Для проведения аттестации рабочих мест издается приказ, в соответствии с ко­торым формируется аттестационная комиссия (организации или подразделения) и определяется график ее работы.

Комиссия подготавливает необходимую нормативно-справочную базу; состав­ляет полный перечень рабочих мест, опасных и вредных факторов производствен­ной среды, показателей тяжести и интенсивности труда, подлежащих оценке на ка­ждом рабочем месте, исходя из технологии, состава оборудования, сырья и мате­риалов, с учетом роли проводимых изменений; выявляет причины травматизма и наиболее опасные участки работы и оборудования.

На первом этапе аттестации измеряют фактические значения всех опасных и вредных производственных факторов на рабочих местах. Полученные результа­ты оформляют протоколами с подписями ответственных лиц и печатями.

На втором этапе оценивают:

, ■ обеспеченность работника средствами индивидуальной защиты и их соответ­ствие фактическому состоянию условий труда.

В результате оценки определяют возможную продолжительность его контакта с вредными производственными факторами в течение смены, устанавливают соот­ветствие рабочего места требованиям безопасности.

На основе собранных данных комиссия экспертов аттестует рабочие места и принимает решения об их дальнейшем использовании и готовности к сертифика­ции, разрабатывает предложения по улучшению и оздоровлению условий труда.

При отсутствии на рабочем месте вредных и опасных факторов или их соответ-ствии оптимальным (допустимым) величинам, выполнении требований травмобе-зопасности и обеспеченности средствами индивидуальной защиты рабочее место аттестуется. Если есть нарушения, оно признается вредным или опасным, и вносит­ся предложение о его приведении в соответствие. Условно аттестованное рабочее место не сертифицируется.

Он предусматривает приведение их в соответствие с имеющимися требованиями, улучшение техники, технологии и организации производства, ис­точники финансирования, сроки выполнения. План подписывает председатель ат­тестационной комиссии и утверждает руководитель.

ТРУДОВАЯ И ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ ДИСЦИПЛИНА.

МЕТОДЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Краткий конспект лекции

 

Трудовая дисциплина – категория историческая. В зависимости от уровня развития производственных сил и производственных отношений изменялось содержание дисциплины труда, стимулы и методы ее обеспечения. Именно поэтому законы о труде всегда были тесно связаны с политической и экономической обстановкой в стране. Вопросы «почему человек работает?», «Что заставляет его работать хорошо или плохо, а иногда вообще не работать» - вечны. Таким образом,

дисциплина труда есть необходимое условие общественной организации труда, всякой совместной работы, независимо от формы собственности и сферы деятельности. Она имеет исключительное значение для экономического прогресса любой страны и представляет собой форму общественной связи между людьми, которая обусловлена выделением особой функции руководства и надзора за трудом лиц, подчиненных этому руководству. В соответствии с Трудовым кодексом (ст. 189) трудовая дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, локальными нормативными актами.

Технологическая дисциплина работников – часть их трудовой дисциплины, нарушение ее работником является производственным упущением и дает основание наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности. Технологическая дисциплина – составная часть дисциплины производственной. Она включает в себя правила обращения со станками, агрегатами, иными механизмами и инструментами.

Правовыми формами регулирования совместного труда внутри конкретной организации являются правила внутреннего распорядка, призванные обеспечить необходимое поведение участников трудового процесса.

Для отдельных категорий работников действовали и продолжают действовать специальные акты – Уставы и Положения о дисциплине (экипажей судов, для работников морского, железнодорожного транспорта, государственных служащих).

Под правовыми методами обеспечения трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, то есть выполнения работником и работодателем своих обязанностей.

Существует два основных метода: поощрение и принуждение. Рассмотрим эти методы.

Метод поощрения состоит прежде всего в экономической заинтересованности работника и работодателя в конечных результатах труда. Неуклонное соблюдение дисциплины труда сторонами трудового договора в конечном счете направлено на достижение основной цели, которую они ставят перед собой: работодатель – получение прибыли, работник – получение вознаграждения за труд. Чем выше степень такой заинтересованности сторон трудового договора в результатах своего труда, тем более эффективен этот метод. Наряду с экономической возможны и иные формы поощрения за успехи в работе.

Меры поощрения – это различные формы положительной оценки работника со стороны администрации, трудового коллектива, государства. Различают два вида поощрений.

1. Это поощрение за успехи в работе, которые применяются непосредственно на предприятиях, в учреждениях, организациях.

2. Речь идет о поощрениях за трудовые заслуги, выходящие за рамки организации, в которой трудится работник. Они производятся государственными органами или общественными организациями.

Меры поощрения подразделяются:

· по способу воздействия на сотрудников – на моральные и материальные;

· по оформлению и закреплению в правовых актах – на правовые и неправовые;

· по сфере действия – на общие, применяемые к любым работникам, и специальные, а также по применяющими их органами.

Право применения мер поощрения по общему правилу принадлежит работодателю.

Поощрение работника положительно влияет не только на поощряемого работника, но и на других работников данной организации, является определенным стимулом к соблюдению трудовой дисциплины.

Как было отмечено выше, стимулы поощрения могут быть как моральными, так и материальными. Они применяются практически во всех странах. Например, в американских фирмах разработана система признания заслуг сотрудников. Система включает такие меры, как устная благодарность, вручение лучшему работнику ценных подарков и почетных знаков фирмы, выпуск плакатов (листовок) об опыте передовика с его фотографией. Так, например, победитель национального конкурса поваров фирмы «Макдональдс» наряду с премией и призом получает право носить на своей рубашке нашивку всеамериканского героя. В России (а ранее в СССР) не всегда поощряли «живыми» деньгами. Например, на Урале в 1919-1920 гг. в условиях снижения реальной заработной платы и отсутствия дисциплины на производстве (на и мотовилихинском заводе прогулы составлял 45%, на верх-исетском доходили до 80% рабочего времени) немаловажное значение приобретало введение классового пайка и карточной системы снабжения. Максимальная величина премий составляла: 9 фунтов муки, 1,8 фунта чая, по 7,5 фунтов крупы, мяса или рыбы, 2 фунта сахарину, 1 фунт соли. В годы гражданской и великой отечественной войны для передовиков производства в столовых организовывали бесплатные обеды. В 30-50-е гг. прошлого века труженики поощрялись отрезами на платья, брюки; часами и даже швейными машинами. С 60—х годов работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставлялись в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий). В 90-е гг. работников предприятий поощряли товарами повышенного спроса (например, при запуске пионерского лагеря «Ворошиловец» - ныне «Рассветный» - руководство турбомоторного завода поощрило лучший работников новыми магнитофонами «Sharp», по списку лучшим рабочим давалось право внеочередного приобретения автомобиля волжского автозавода). В честь трудовых династий называли буровые установки, агрегаты и даже улицы, например, Лукиных за Уралмаше.

Совокупность приемов и способов, мотивирующих персонал на результативный труд и позволяющих более полно использовать мотивационные резервы персонала, называется методами мотивации персонала. В практике выделяют следующие методы мотивации: экономические, психологические поощрения, устранения отрицательных стимулов, дисциплинарные методы, расширения и обогащения работы.

Какие же меры поощрения существуют в нашей стране сегодня? В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности: объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии. Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Итак, мы рассмотрели меры поощрения как методы обеспечения трудовой дисциплины. Еще одним средством обеспечения трудовой дисциплины является дисциплинарная ответственность, представляющая собой обязанность работника ответить за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством. Посредством применения меры взыскания работник, нарушивший трудовую дисциплину, подвергается наказанию.

Дисциплинарный проступок - виновное противоправное, исключающее уголовную ответственность неисполнение трудовых обязанностей или неосуществление либо превышение правомочий, обеспечивающих процесс труда, лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным предприятием (учреждением, организацией). Метод принуждения состоит в применении к нарушителям соответствующих мер материального и морального воздействия.

Требования к соблюдению трудовой дисциплины всегда очень жестко зависели от экономической ситуации в стране. Чем больше государство нуждалось в рабочих руках, тем жестче были меры дисциплинарного взыскания. Например, в первые годы советской власти являлось преступлением невыход рабочих на работу, нарушение правил внутреннего распорядка, недобросовестное отношение к работе. Из всех уголовных дел в 1920-1921 гг. 62,4% были связаны с нарушением трудовой дисциплины, при этом оправдательных приговоров было всего 8,7%, административных и осужденных условно – 6,0%. Приговоренных к различным мерам наказания – 53,7%. Чаще всего выносили выговор и порицание (25,9%), к общественно принудительным работам привлекались 21,3%, к сверхурочным работам и отработкам 15,5%, заключено в концлагерь 10,9%, уволены 8,2%; уменьшение или лишение премий, вычеты из пайка – 6,8%; понижение в должности – 2,2%, арест – 1,4%, лишение продовольственного пайка – 1,2%, лишение избирательных прав – 1,1%.

Для улучшения дисциплины труда в сентябре 1932 г. были введены трудовые книжки, в которых фиксировались все предыдущие места работы, предъявление трудовых книжек было обязательно при приеме на работу. Введена система прописки. При увольнении – бывших рабочих выселяли с занимаемой жилплощади, принадлежавшей предприятию. В годы войны рабочий день увеличивался до 11 часов при 6-дневной рабочей недели. Вводились обязательные сверхурочные работы. Малейшее нарушение трудовой дисциплины, самовольный уход с работы карались тюремным заключением на срок от 5 до 8 лет. Изменения в трудовой законодательстве начали происходить с июля 1945 года. Но только в 1956 г. появился Указ Президиума Верховного Совета СССР, отменявший уголовную ответственность за прогулы и самовольный уход с предприятия, она заменялась дисциплинарной ответственностью.

В 70-х годах были внесены очередные изменения в трудовое законодательство, которые коснулись и дисциплины труда. Нарушение трудовой дисциплины больше не влекло уголовной ответственности. Законодательство предусматривало три основных вида дисциплинарной ответственности: по правилам внутреннего трудового распорядка; на основе уставов о дисциплине; в порядке подчиненности. За нарушение трудовой дисциплины организация налагала одно из следующих дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до 3 месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок с учетом специальности работника, увольнение. В целях усиления борьбы с пьянством и алкоголизмом лишали льготных путевок в дома отдыха и санатории, переносили очередность на получение жилплощади. Широко применялись и меры морального воздействия. Например, прогульщику вручался не обычный пропуск на завод, а черного цвета и размером с альбомный лист. Фотографии с рейдов помещались на специальные стенды около проходной.

Одним из видов нарушения трудовой дисциплины является нарушение техники безопасности.

Сегодня с нарушителями трудовой дисциплины работодатели не церемонятся. Еще в 2001 году на заседании правительства РФ было принято решение, в соответствии с которым нарушителям трудовой дисциплины снижают пособие по безработице.

Трудовой кодекс, вступивший в силу в 2002 г. внес некоторые коррективы в трудовые отношения. Ст. 192 ТК дает определение дисциплинарного проступка – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Перечисляются виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель имеет право применить (кстати, их стало меньше): замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Законом определен порядок наложения взыскания:

- до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме;

- в случае отказа работника дать объяснение, составляется соответствующий акт;

- дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;

- дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

- за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание;

- приказ о применении взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания;

- в случае отказа работника подписать указанный приказ, составляется соответствующий акт.

В 90-х годах в стране наблюдался спад трудовой дисциплины. Начало нового столетия ознаменовано подъемом дисциплины труда. Но дело не в сознательности трудящихся. Причина, скорее всего, в том, что предприниматели не собираются терпеть нарушителей, тратя время на их перевоспитание. Пример: состояние трудовой дисциплины на УАЗе улучшилось по всем показателям. Более того, сократилось втрое число прогулов. Причина – за пьянство, прогулы и другие нарушение дисциплины с завода уволено 415 человек. На Магнитогорском металлургическом комбинате из 144 работников, совершивших прогул, за воротами оказались 133.

Кроме правовых мер, работодатели применяют и неправовые методы:

· неправомерное уменьшение заработной платы;

· неправильное увольнение (привычка увольнять без предупреждения, вас просто перестали пускать на предприятие);

· штрафы. При приеме на работу никто не знает точный размер заработной платы, как правило, ее выдают в конверте. Есть небольшой оклад и большие премии, которых потом и лишают. Лишение «части заработка» осуществляется от тяжести проступка, которое определяется мнением руководства. Штрафуют за все: опоздание, неслужебный разговор по телефону или разговор по делу, но сверх установленной продолжительности; опечатки в тексте, курение в неположенных местах и др;

· на многих предприятиях заставляют работать сверхурочно и в выходные.

 

Таким образом, можно сделать вывод, что дисциплина труда – это правовая категория, которая выступает в четырех аспектах: как один из основных принципов, как элемент трудового правоотношения, как институт трудового права, как фактическое поведение. Правовой институт дисциплины труда включает не только нормы, закрепляющие разграничение трудовых обязанностей, но и способы или средства, с помощью которых это соблюдение обеспечивается. И в первую очередь она обеспечивается созданием администрацией соответствующих организационных условий.