Назначение метода. Применяется на этапах формулирования проблемы и оценки различных способов ее решения. Метод Дельфи - один из инструментов выбора и оценки решения.
Введение.
Учебная практика является важнейшей частью учебного процесса. Основной целью учебно-ознакомительной практики является сбор и аналитическая обработка материала, систематизация и закрепление знаний, полученных в период обучения.
Я, Кулиева Мариям Зауровна, студентка 2 курса Экономического факультета направления «Менеджмент», проходила практику в ОАО «Теплоэнергетическая компания» с 06.07.2013 по 19.07.2013 под руководством главного бухгалтера Чихрадзе Л.Л.
За время прохождения практики я ознакомилась организационной структурой, основными целями и задачами организации, с Уставом и учредительными документами.
Характеристика предприятия.
Открытое акционерное общество «ТЕПЛОЭНЕРГЕТИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ» создано в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах», Гражданским кодексом РФ путем реорганизации открытого акционерного общества «Нальчиктеплоэнерго» в форме выделения. Общество является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.
Основными направлениями деятельности общества являются производство пара и горячей воды (тепловой энергии) с целью обеспечения теплом и горячей водой потребителей города Нальчика и прилегающих поселков городского типа.
Целью деятельности общества является получение прибыли.
Предметом деятельности общества является:
-производство, передача и распределение пара и горячей воды;
-монтаж, ремонт, наладка и техническое обслуживание теплотехнического и другого технологического оборудования, аппаратуры и средств защиты котельных;
-распределение пара и горячей воды;
-деятельность по сбору, использованию, обезвреживанию, транспортировке, размещению опасных отходов;
-выдача технических условий или заключений по техническим условиям на проектирование и строительство объектов теплоснабжения от источников теплоснабжения и тепловых сетей;
-эксплуатация взрывоопасных производственных объектов;
-метрологическое обеспечение, ремонт и проверка измерительных приборов и средств автоматизации;
-транспортно-экспедиционные, сервисные посреднические и иные услуги;
-осуществление внешнеэкономической деятельности.
Структура организации
Организационная структура — совокупность способов, посредством которых процесс труда сначала разделяется на отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по решению задач. По сути дела, организационная структура определяет распределение ответственности и полномочий внутри организации. Как правило, она отображается в виде органиграммы — графической схемы, элементами которой являются иерархически упорядоченные организационные единицы (подразделения, должностные позиции).
Для повышения эффективного управления организацией была принята линейно-функциональная структура управления. При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель. Во главе стоит генеральный директор. Самостоятельные отделы сгруппированы по однородным функциям в соответствующие службу, возглавляемые заместителями директора. Административно они подчиняются генеральному директору ОАО «Теплоэнергетическая компания», а функционально- заместителям директора.
Положительными моментами являются четкость системы взаимодействия подразделений, единоначалие (руководитель берет в свои руки общее управление), разграничение ответственности (каждый знает, за что отвечает), возможность быстрой реакции исполнительных подразделений на указания, полученные свыше.
Недостаток структуры заключается в отсутствии звеньев, которые вырабатывают общую стратегию работы. Руководители практически всех уровней в первую очередь решают оперативные проблемы, а не стратегические вопросы. Имеются предпосылки к перекладыванию ответственности и волоките при решении проблем, которые требуют взаимодействия нескольких подразделений. Управление предприятием имеет слабую гибкость и плохо приспосабливается к изменениям. Организация и подразделения имеют разные критерии оценки эффективности и качества работы. Существующая тенденция к формальности оценки данных показателей обычно приводит к возникновению атмосферы разобщенности и страха.
Недостатки управления в данной структуре заключаются в большом количестве промежуточных звеньев, которые находятся между работниками и управленцем, принимающим решения. Управленцы верхнего уровня подвержены перегрузке. Повышается зависимость между результатами работы и квалификацией, деловыми и личностными качествами высшего управленческого состава.
Организационно-правовые формы предприятий (организаций).
Под организационно-правовой формой предприятий подразумевается комплекс юридических, правовых, хозяйственных норм, определяющих характер, условия, способы формирования отношений между собственниками предприятия, а также между предприятием и внешними по отношению к нему субъектами хозяйственной деятельности и органами государственной власти.
Наиболее распространены следующие организационно-правовые формы предприятий.
Индивидуальное (единоличное) предприятие – предприятие, принадлежащее гражданину на праве собственности или членам его семьи на праве общей долевой собственности. По своим обязательствам индивидуальное (единоличное) предприятие, его владелец отвечает всем капиталом предприятия и своим имуществом. Все дела такого предприятия ведет его владелец или уполномоченные им служащие. Обычно в виде единоличного предприятия выступают мелкие и средние фирмы.
Товарищества (партнерства, общества) – предприятия, возникающие на основе сложения капитала его участников и предполагающие непосредственное участие его членов в делах предприятия. Участники товарищества утрачивают право собственности на передаваемое в виде вкладов имущество. Взамен они получают право на часть дохода, ликвидационную квоту, а также на участие в управлении (число голосов пропорционально паям). Полученная прибыль делится между всеми соучредителями (совладельцами) пропорционально взносу каждого.
Еще одна форма коллективного предпринимательства – производственные кооперативы. ГК РФ определяет производственный кооператив (артель) как «добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности, основанной на их личном труде и ином участии и объединении его членами имущественных паевых взносов». Имущество кооператива делится на паи его членов (часть имущества по решению членов кооператива может составить неделимые фонды). Отличительная особенность кооперативов от других видов совместного предпринимательства состоит в обязательном трудовом участии. Члены кооператива несут дополнительную ответственность по обязательствам кооператива и своим личным имуществом. Доходы кооператива распределяются в соответствии с трудовым участием члена кооператива. При выходе из кооператива член кооператива получает свой пай.
Акционерные общества (корпорации) – форма организации предприятия на базе акционерной собственности, в которой предприниматель отделен от собственника и собственности и финансовая ответственность его ограничена. Акционерные общества позволяют юридическим и физическим лицам объединить свои капиталы для решения крупных хозяйственных задач, которые не под силу одному лицу ввиду ограниченности его капитала. Акционеры несут ответственность по обязательствам акционерного общества в пределах своего вклада (пакета принадлежащих им акций). Акционерные общества – основная организационная форма крупных предприятий.
Государственная регистрация ОАО осуществляется Инспекцией Федеральной налоговой службы в соответствии с Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».
Документы, предоставляемые на регистрацию ОАО:
-Заявление о государственной регистрации;
-Устав - 2 оригинала;
-Договор о создании - 1 оригинал;
-Протокол (решение) о создании организации - 1 экз.;
-Документ об оплате государственной пошлины за регистрацию (квитанция или платежное поручение) - оригинал;
-Документы на юр. адрес: гарантийное письмо собственника помещения, по которому производится регистрация и нотариальная копия свидетельства о праве на собственность.
Если регистрируемое Общество планирует применять упрощенную систему налогообложения, к указанному комплекту можно приложить 2 экз. заявления на право применять упрощенную систему налогообложения.
Внешняя среда организации
Внешняя среда – это все те факторы, которые находятся за пределами организации и могут на нее воздействовать. Внешняя среда, в которой приходится работать организации, находится в непрерывном движении, подвержена изменениям. Меняются вкусы потребителей, рыночный курс рубля по отношению к другим валютам, вводятся новые законы и налоги, изменяются рыночные структуры, новые технологии революционизируют процессы производства, и т.д. Способность организации реагировать и справляться с этими изменениями внешней среды является одной из наиболее важных составляющих ее успеха.
Внешние факторы подразделяют на факторы прямого и косвенного воздействия. К факторам прямого воздействия относят:
-поставщики (сырье, материалы, финансы) ресурсов, оборудования, энергии, капитала и рабочей силы. В ОАО «Теплоэнергетическая компания» при выборе поставщиков глубоко и всесторонне изучается их деятельность и потенциал, с тем, чтобы суметь построить такие отношения с ними, которые бы обеспечивали для организации максимум силы при взаимодействии с поставщиками.
-государственные органы. Организация соблюдает требования органов государственного регулирования, то есть принудительного выполнения законов в сферах компетенции этих органов;
-потребители. Цель ОАО - создать потребителя, поскольку ее существование и выживание зависит от способности находить потребителя, результатов своей деятельности и удовлетворять его запросу.
-конкуренты - лица, группы лиц, фирм, предприятий, соперничающих в достижении идентичных целей, стремление обладать теми же ресурсами, благами, занимать положение на рынке;
-трудовые ресурсы - часть населения страны, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, необходимых для участия в процессе труда.
К факторам косвенного воздействия относят факторы, которые не оказывают непосредственного влияния на деятельность организации, но их следует учитывать для выработки правильной стратегии. Можно выделить следующие факторы косвенного воздействия:
1) политические факторы - основные направления государственной политики и методы ее реализации; возможные изменения в законодательной и нормативно-технической базе; международные соглашения, заключаемые правительством в области тарифов и торговли и т.д. В ОАО «Теплоэнергетическая компания» изучение политических факторов концентрируется на выяснении того, какие программы пытаются провести в жизнь различные партийные структуры, как правительство относится к различным отраслям экономики и регионам страны, какие изменения в законодательстве и правовом регулировании возможны в результате принятия новых законов и новых норм, регулирующих экономические процессы.
2) экономические факторы - темпы инфляции; уровень занятости трудовых ресурсов; международный платежный баланс; процентные и налоговые ставки; величина и динамика ВВП; производительность труда и т.д.;
3) социальные факторы внешней среды - отношение населения к работе и качеству жизни; обычаи и традиции, существующие в обществе; менталитет общества; уровень образования и т.п. В ОАО именно эти факторы оказывают наибольшее влияние на формирование потребительских предпочтении.
4) технологические факторы - возможности, связанные с развитием науки и техники, которые позволяют оперативно перестроиться на производство и реализацию технологически перспективного продукта, спрогнозировать момент отказа от используемой технологии.
Под сложностью внешней среды в ОАО «Теплоэнергетическая компания» понимается число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариативности каждого фактора. Организация, на которую оказывают прямое давление государственные постановления, заключение договоров с профсоюзами, заинтересованные группы влияния, многочисленные конкуренты и быстрые технологические изменения, находится в более сложном окружении, чем, например, организация, озабоченная действиями только нескольких поставщиков, нескольких конкурентов, где нет профсоюзов и замедленны изменения технологии. По показателю разнообразия факторов в более сложных условиях будет находиться организация, использующая многочисленные и разные технологии, претерпевающие более быстрое развитие, чем организация, которой все это не касается. В менее сложном окружении нужна и менее сложная организационная структура, а также таким организациям приходится иметь дело с небольшим количеством параметров, необходимых для принятия решений.
Подвижность среды - это скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. Учитывая сложность функционирования в условиях высокоподвижной среды, организация или ее подразделения должны опираться на более разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения относительно своих внутренних переменных. Это делает принятие решений более трудным процессом.
Неопределенность внешней среды в ОАО «Теплоэнергетическая компания» является функцией количества информации, которой располагает организация (или лицо) по поводу конкретного фактора, а также функцией уверенности в этой информации. Если информации мало или есть сомнения в ее точности, среда становится более неопределенной, чем в ситуации, когда имеется адекватная информация и есть основания считать ее высоконадежной. Зависимость от мнений иностранных экспертов или аналитических материалов, изложенных на иностранном языке, усугубляет неопределенность. Чем неопределеннее внешнее окружение, тем труднее принимать эффективные решения.
Управление внутренней средой организации
В ОАО «Теплоэнергетическая компания» применяется следующий тест по профессиональному самоопределению менеджера.
Этот тест позволяет определить расположенность к профессии менеджера. Если ты согласен с утверждением, обводи ответ “да”, если не согласен, обводи ответ “нет”. После каждой группы вопросов, подсчитывай, сколько положительных ответов ты получил. В конце теста подсчитай, сколько всего положительных ответов ты получил.
ТЫ ХОЧЕШЬ:
— принимать решения, от которых будут зависеть и твой успех, и благополучие твоих подчиненных — да нет;
— подчиняться и подчинять одновременно, быть в двух ролях: руководителя и исполнителя — да нет;
— “строить” карьеру, никогда не удовольствоваться достигнутым положением — да нет.
Всего “да” _____
ТЫ СМОЖЕШЬ:
— верно оценивать людей (и в первую очередь себя) и в соответствии с этим распределять обязанности — да нет;
— урегулировать конфликты, использовать разногласия между коллегами и подчиненными для достижения лучшего результата — да нет;
— владеть разными стилями принятия решений, выбирать в зависимости от ситуации, каким быть: демократичным, жестким и т.д. — да нет.
Всего “да” _____
ТЫ ЗНАЕШЬ, ЧТО:
— у менеджера ненормированный рабочий день, он думает о делах в любое время суток — да нет;
— работа руководителя нередко требует жесткого стиля поведения, несмотря на личные симпатии, а также умения ладить с теми, кто может быть несимпатичен — да нет;
— менеджер отвечает за все, он рискует своим предприятием чаще, чем остальные сотрудники — да нет.
Всего “да” _____
ТЫ ГОТОВ:
— уже сейчас брать на себя ответственность в группе, вести за собой — да нет;
— осваивать сферу своего управления с азов (все то, что будут делать твои подчиненные), чтобы лучше руководить — да нет;
— не жалеть время, деньги, другие возможности для налаживания связей, контактов, которые могут пригодиться, пусть и не сразу — да нет.
Всего “да” _____
ТЫ ВЕРИШЬ, ЧТО:
— эффективное руководство — главный залог успеха в любом предприятии — да нет;
— настоящий менеджер умеет найти золотую середину между риском и планомерным продвижением к цели — да нет;
— хороший руководитель не тот, кто всегда прав, а тот, кто “раскрывает” возможности людей, подталкивает их к профессиональному развитию — да нет.
Всего “да” _____
Всего “да” по тесту _____
Результаты и пояснения к тесту
Подсчитай, сколько всего “да” у тебя получилось.
Если ты набрал более 12 баллов, то профессия “менеджер” — один из перспективных вариантов твоего профессионального самоопределения. Деятельность менеджера связана с принятием решений и управлением персоналом. Менеджер принимает решения самого разного рода: от технологии производства, которым он управляет, до финансовых и психологических решений. По сути, менеджер должен быть специалистом и в области того производства, которым он управляет (будь то школа или металлургический завод), и в области управления. Поэтому у тебя есть два основных варианта стать менеджером. Первый, традиционный путь, пойти в тот вуз, который готовит специалистов производства, которое тебя интересует, а затем уж, в рамках этого образования приобретать дополнительное образование в области менеджмента. Второй путь – сразу получать образования в области управления, а затем уж думать, кем бы ты хотел управлять: учителями, врачами, инженерами и т.д. Какой же из путей лучше выбрать? Все зависит от того, какая сфера управления тебя интересует. Если тебе интересно управление производством, государственным учреждением – то твой вариант, конечно, первый. Если тебе интересен бизнес, банковское дело – то второй.
Если ты набрал от 8 до 12 баллов, то работа менеджера для тебя весьма привлекательна, но что-то в ней настораживает. Посмотри на свои ответы еще раз, общая сумма складывается из твоих ответов на пять групп вопросов. По какой из этих пяти групп ты набрал меньше, чем 2 балла? Этот аспект профессии менеджер тебя и настораживает. Первая группа вопросов, “ТЫ ХОЧЕШЬ”, затрагивает основные характеристики менеджера: готовность и умение принимать решение, соблюдать субординацию, честолюбие. Обладаешь ли ты ими в полной мере? Есть ли в тебе потенциал для развития этих способностей? Только ты можешь ответить на эти вопросы, и только твоя уверенность или неуверенность в этих качествах поможет определиться с выбором профессии.
Принятие управленческих решений
ОАО «Теплоэнергетическая компания», так же как и в других организациях, решения группируются по нескольким признакам: по содержанию (экономические, информационные, политические, организационные, технические), по уровню управления (решение мастера, начальника цеха, директора, генерального директора, министра), по форме, срокам и т.д. Решения могут быть общими, затрагивающими все предприятие, его производственную и хозяйственную деятельность, и частными, касающимися какой-либо подсистемы или ситуации. Некоторые решения обращены к внешним организациям. Также решения могут быть оперативными и стратегическими. В оперативных решениях меняются в основном сроки, отдельные количественные параметры, конкретные исполнители, в то время как общие задачи, технология, кадры в целом остаются теми же. Такие решения принимаются быстро, без большой дополнительной подготовки. Стратегические решения носят творческий характер. Они предусматривают не только количественные, но и качественные изменения в структуре производства и соответственно в его результатах. Такие решения являются следствием анализа, поиска, расчетов, споров и размышлений большой группы людей. Стратегические решения - это согласованная программа взаимосвязанных мероприятий, обязательная для выполнения трудовым коллективом и направленная на преодоление возникающих противоречий в производстве. Еще решения классифицируются на решения принятые индивидуально и коллективно.
Каждое управленческое решение, принимаемое в ОАО «Теплоэнергетическая компания» должно отвечать следующим требованиям:
-иметь ясную цель (в противном случае принятие обоснованных рациональных решений невозможно);
-быть обоснованным, т.е. содержать количественную, расчетную основу, объединяющую мотив выбора именно данного решения из ряда других возможных;
-иметь адресата и сроки исполнения, т.е. иметь ориентацию на конкретных исполнителей и конкретные даты исполнения решений;
-быть непротиворечивым, т.е. всесторонне согласованным как с внутренними, так и с внешними обстоятельствами, а также с предшествующими и предстоящими решениями;
-быть правомочными, т.е. опираться на требования правовых актов, нормативных документов, указаний и распоряжений руководителей, а также учитывать обязанности и права руководства и подчиненных;
-быть эффективным, т.е. наилучшим из возможных в отношении ожидаемого итога к затратам;
-быть конкретным, т.е. отвечать на вопросы, как, когда и где действовать;
-быть своевременным, т.е. приниматься тогда, когда реализация этого решения еще может привести к поставленной цели;
-обладать достаточной полнотой, краткостью, четкостью, быть понятным исполнителям.
Органами управления ОАО «Теплоэнергетическая компания» являются:
-общее собрание акционеров;
-совет директоров;
-генеральный директор (единоличный исполнительный орган);
-ликвидационная комиссия.
Органом контроля за финансово-хозяйственной и правовой деятельностью общества является ревизионная комиссия.
Высшим органом управления общества является общее собрание акционеров. Участвовать в собрании имеют право акционеры общества, включенные в список акционеров, имеющих право на участие в собрании, составленный на дату составления списка, утвержденную Советом директоров общества. Каждый акционер имеет право участвовать в собрании лично либо через уполномоченного представителя.
Если собрание внеочередное, сообщение о его проведении должно быть сделано не позднее чем за 70 дней до даты его проведения. Сообщение должно быть опубликовано в газете «Кабардино-Балкарская правда».
Методы, применяемые в ОАО «Теплоэнергетическая компания» для повышения качества принимаемых решений.
Метод Дельфи
Назначение метода. Применяется на этапах формулирования проблемы и оценки различных способов ее решения. Метод Дельфи - один из инструментов выбора и оценки решения.
Цель метода. Получение согласованной информации высокой степени достоверности в процессе анонимного обмена мнениями между участниками группы экспертов для принятия решения.
Суть метода. Метод Дельфи - инструмент, позволяющий учесть независимое мнение всех участников группы экспертов по обсуждаемому вопросу путем последовательного объединения идей, выводов и предложений и прийти к согласию. Метод основан на многократных анонимных групповых интервью.
План действий. Сформировать рабочую группу для сбора и обобщения мнений экспертов.
Сформировать экспертную группу из специалистов, владеющих вопросами по обсуждаемой теме. Подготовить анкету, указав в ней поставленную проблему, уточняющие вопросы. Формулировки должны быть четкими и однозначно трактуемыми, предполагать однозначные ответы. Метод Дельфи позволяет разрешить это диалектическое противоречие. Для этого прямые дискуссии экспертов заменяются индивидуальными опросами. Собранные варианты ответов подвергаются статистической обработке. Полученные обобщенные ответы передаются каждому эксперту путем личного общения, либо по обычной или электронной почте с просьбой пересмотреть и уточнить свое мнение, если он сочтет необходимым. Эта процедура может повторяться несколько раз.
Мозговой штурм
«Мозговой штурм» (англ. brainstorming) — один из наиболее популярных методов стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил обсуждения. Широко используется во многих организациях для поиска нетрадиционных решений самых разнообразных задач.
Метод основан на допущении, что одним из основных препятствий для рождения новых идей является «боязнь оценки»: люди часто не высказывают вслух интересные неординарные идеи из-за опасения встретиться со скептическим либо даже враждебным к ним отношением со стороны руководителей и коллег. Целью применения мозгового штурма является исключение оценочного компонента на начальных стадиях создания идей. Классическая техника мозгового штурма, предложенная Осборном, основывается на двух основных принципах — «отсрочка вынесения приговора идее» и «из количества рождается качество». Этот подход предполагает применение нескольких правил.
Критика исключается: на стадии генерации идей высказывание любой критики в адрес авторов идей (как своих, так и чужих) не допускается. Работающие в интерактивных группах должны быть свободны от опасений, что их будут оценивать по предлагаемым ими идеям.
Приветствуется свободный полет фантазии: люди должны попытаться максимально раскрепостить свое воображение. Разрешено высказывать любые, даже самые абсурдные или фантастические идеи. Не существует идей настолько несуразных либо непрактичных, чтобы их нельзя было высказать вслух.
Идей должно быть много: каждого участника сессии просят представить максимально возможное количество идей.
Комбинирование и совершенствование предложенных идей: на следующем этапе участников просят развивать идеи, предложенные другими, например комбинируя элементы двух или трех предложенных идей.
На завершающем этапе производится отбор лучшего решения, исходя из экспертных оценок.
Мозговой штурм дает возможность объединить в процессе поиска решений очень разных людей; а если группе удается найти решение, то ее участники обычно становятся стойкими приверженцами его реализации. В настоящее время метод мозгового штурма может быть эффективно использован организациями для улучшения качества работы в командах.
Система управления персоналом
Персональную ответственность за организацию и учебно-методическую работу в ОАО «Теплоэнергетическая компания» осуществляет начальник по подготовке кадров предприятия. На предприятии организуются следующие виды обучения рабочих:
-подготовка новых рабочих;
-переподготовка рабочих;
-повышение квалификации рабочих.
На предприятии также ведется учет числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведется учет затрат на эти цели.
В ОАО «Теплоэнергетическая компания» служащие повышают квалификацию ежегодно. Этим занимается специальный отдел. Работники данного отдела сами ежегодно повышают свою квалификацию и имеют документы, которые позволяют обучать других работников.
Проведение совещаний в ОАО «Теплоэнергетическая компания»
Несколько правил проведения совещаний:
- руководитель опрашивает каждого участника относительно обсуждаемых проблем;
- проблема заносится в общий список и нумеруется;
- список вывешивается на видном месте;
- все высказываются беспрепятственно и свободно;
- если процесс проходит малоактивно, лучше перенести его на другой день.
Круговая система проведения заседания:
- выделяются подгруппы по три-четыре человека;
- каждый записывает две-три идеи на карточке;
- происходит обмен карточками;
- каждый дополняет и развивает идеи других;
- после трех-четырехкратного обмена каждая подгруппа составляет свой сводный перечень идей;
- все отчитываются о работе в подгруппах.
Определение приоритетов:
- каждому дается пять голосов;
- он может отдать все голоса за одну идею или по одному за каждую, или как-то иначе по своему усмотрению;
- идеи зачитываются под своими номерами;
- члены группы голосуют поднятием рук;
- число показанных пальцев на руке указывает на количество голосов;
- голоса подсчитываются;
- проверяется, соответствует ли общее количество голосов заданному числу;
- проводится второй тур - рассматриваются идеи, получившие наибольшее количество голосов;
- процесс повторяется несколько раз;
- в итоге выявляется общее мнение относительно идеи, получившей наивысший приоритет.
Чрезвычайно важно сделать группировку перечня способов решения проблемы. Это проясняет все многообразие возможных подходов, если речь идет о способах решения конкретной проблемы.
Форма и условия организации труда.
Организация трудового процесса может выступать в виде одной из его форм: индивидуальной или коллективной. Эти разновидности форм организации труда характеризуются составом оборудования, составом работ или количеством выполняемых функций, составом исполнителей, показателями, по которым производится плата труда, и другими показателями. На мой взгляд, в ОАО «Теплоэнергетическая компания» применяется коллективная форма организации труда, при которой производственное задание устанавливается в целом какому-либо подразделению предприятия, учет выполненной работы ведется по конечным результатам труда работников этого подразделения, заработная плата также первоначально начисляется всему подразделению, и лишь только затем она делится между работниками.
Условия труда – это совокупность взаимосвязанных психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность персонала в процессе труда. В ОАО «Теплоэнергетическая компания» установлен 8-ми часовой рабочий день с перерывом на обед. Принимаются меры к созданию безопасных условий труда и гигиены работникам предприятия. Организовывается и регулируется система оплаты труда, выплат и порядок предоставления установленных компенсаций и льгот, а также материального стимулирования работников предприятия. Обеспечиваются гарантированные условия труда и меры социальной защиты своих работников.
Стиль управления
Во время прохождения практики и в результате наблюдения за принятием управленческих решений было определено, что стиль управления в ОАО «Теплоэнергетическая компания» демократический.
Демократический стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.
Демократический стиль управления в ОАО «Теплоэнергетическая компания» имеет больше преимуществ, нежели авторитарный, практически во всех случаях коллектив организации наиболее удовлетворен демократическим стилем руководства, то есть таким, при котором руководитель ориентирован в своей деятельности на подчиненных: принимает решения с учетом их мнения, предоставляет им инициативу в процессе работы. Также демократический стиль обладает следующим рядом преимуществ:
- позволяет решать нестандартные задачи, которые требуют творческого подхода;
- идеи, выдвинутые подчиненными, ложатся в основу решений руководителя и, таким образом, сотрудники остаются удовлетворенными, а ответственность руководителя подкрепляется их моральной поддержкой;
-в коллективе организации создается благоприятный психологический климат, что позволяет эффективнее использовать психологические механизмы мотивации подчиненных;
-руководитель освобожден от принятия малозначащих, не принципиальных вопросов деятельности организации;
-заботливое отношение со стороны руководителя, позволяет сочетать требовательность с готовностью прийти на помощь подчиненным;
-цели и задачи деятельности организации доступны и понятны подчиненным.
Однако демократический стиль руководства не следует применять, если коллектив не устоявшийся, работники не обладают достаточной квалификацией и активностью, а производство основано не на экстремальных условиях. Также данные стили требует много времени на разработку и согласования управленческого решения, таит в себе опасность ослабления контроля, иногда даже приводит к безответственности.
Заключение
Дальнейшее развитие предприятия связано с усовершенствованием технологий производства пара и горячей воды (тепловой энергии), а именно применением усовершенствованных котлов с более высоким КПД, а также с применением труб, изготовленных по новой технологии. Необходима установка индивидуальных тепловых пунктов (ИТП), которая позволит решить ряд проблем ухудшающих деятельность предприятия. При установке ИТП предприятие значительно снизит расход тепла на ГВС, перерасход тепла на перегрев систем отопления в межсезонье, что приведет к переходу от нормативного потребления к фактическому потреблению тепла абонентами, а также значительно снизит расходы предприятия на энергоносители.