Слайд 2 Тестирование персонала на предприятии
Организовать работу сотрудников компании наиболее эффективно и создать благоприятный психологический климат в коллективе помогает изучение личностных качеств и индивидуальный подход к каждому работнику. Одним из инструментов в решении этой задачи является психологическое тестирование. Какие бывают тестовые методики, для чего они предназначены и как правильно организовать психологическое тестирование в организации?
Многие виды профессий предполагают наличие у человека тех или иных психологических качеств, которые не всегда поддаются развитию и коррекции. В связи с этим существуют ограничения на определенные виды деятельности для того или иного человека. Тесты позволяют вовремя обнаружить эти ограничения и тем самым предотвратить лишние затраты на обучение, решение личностных проблем, которые могут возникнуть в связи с неудачно выбранной профессией.
Слайд 3 Задачи психологического тестирования
Ситуаций, в которых рекомендуется проводить психологическое тестирование персонала, довольно много. Комплексы методик психологического тестирования группируются в зависимости от задач, которые ставит перед собой менеджер компании.
Подбор персонала. На этапе отбора кандидатов основная цель HR-менеджера состоит в том, чтобы отсеять тех людей, которые по своим психологическим параметрам не соответствуют требованиям той или иной должности. Их назначение - дать кадровику представление о наиболее типичных проявлениях поведения кандидата, его возможных проблемах при адаптации в коллективе и в процессе дальнейшей трудовой деятельности.
Кроме того, при отборе кандидатов рекомендуется проводить психологические тесты, направленные на проверку специальных знаний и умений и наличие у кандидатов полного набора профессионально важных качеств, а также профессионально недопустимых качеств. Так, для работника, чья деятельность связана с обслуживанием ценных бумаг, к профессионально важным качествам можно отнести способность к концентрации внимания, к недопустимым - чрезмерную рассеянность.
Планирование персонала. На этапе кадрового планирования HR-менеджер выясняет, какой информацией о сотрудниках компании он не обладает, и собирает недостающие сведения. Прежде всего кадровой структуре необходима информация о профессиональных навыках сотрудников (руководителей тестируют на скорость принятия решений, секретарей - на организованность, пунктуальность), кроме того, выясняют различные психофизиологические и когнитивные параметры - уровень концентрации внимания, скорость реакции, оперативность и точность восприятия информации. Такие исследования необходимы, чтобы поддерживать систему постоянного мониторинга состояния человеческих ресурсов компании.
Слайд 4 Аттестация и оценка персонала. Аттестация сотрудников компании должна проводиться регулярно, поскольку на основании результатов, полученных в результате аттестации, происходят важные кадровые изменения, должностные повышения, увольнения и т.д. В связи с этим любой организации требуются аттестационные методики для каждой категории работников или для каждой должности компании.
Обучение и развитие персонала. Мероприятия по обучению и развитию персонала рекомендуется проводить только после того, как кадровый отдел соберет информацию о том, какие сложности возникают у сотрудников компании в процессе работы. Предварительное тестирование и опросы необходимы для разработки эффективной программы обучения.
С помощью современных тестовых методик можно определить, насколько работник доволен условиями своего труда и его оплатой, узнать, какие факторы снижают рабочую мотивацию.
Слайд 5 Управление персоналом и развитие корпоративной культуры. Что касается вопросов управления персоналом, они актуальны для руководителей любого уровня, будь то руководитель небольшого отдела или же генеральный директор целой компании. Человеку на этой должности следует обладать не только профессиональными качествами, но и управленческими задатками, наличие которых тоже проверяется с помощью современных тестовых методик.
Вплотную к вопросам управления примыкают вопросы формирования корпоративной культуры. Случается, что миссия, которую декларирует руководство компании, не совпадает с реальными установками работников, в результате возникают конфликты внутри организации. В этой ситуации кадровик, применяя специальные исследования, может вполне успешно определить причину внутренних проблем.