6.3 Этапы развития кадрового менеджмента
Кадровый менеджмент прошел несколько этапов (стадий, фаз) развития вслед за экономическими и социальными изменениями. Можно назвать следующие этапы:
- начало ХХ века. Жесткая регламентация физических работ, нормирование труда;
- 20-е гг. Отсутствие прав у наемных работников, минимизация затрат на рабочую силу, соответствие условий труда и функций работников их психофизическим особенностям;
- 50-е гг. Ориентация на малые группы, снятие напряженности, устранение конфликтов, принципы коллективизма, участие в принятии решений;
- 60 – 70-е гг. Профессионализация, специализация управления персоналом;
- 80-е гг. Возрастание значения знаний, повышение затрат на персонал, конкуренция на рынке труда, расширение прав по участию в принятии решений;
- 90-е гг. Мобилизация резервов личности каждого сотрудника, упор на самообучение в организации и технику групповой работы;
- 2000 г. Инновационная и предпринимательская ориентация в управлении персоналом.
Следует отметить, что для ранних этапов характерен авторитарный стиль и ориентация на задачи. В 50 – 60-е годы — ориентация на человека, работа в группах. С 90-х годов преобладает демократический стиль, самообучающиеся организации.
Возрастающими темпами изменяются как изделия и технологии, социально-экономическое поведение потребителей, конкурентов, партнеров и государства, так и поведение работающего в организации персонала. В таких условиях неизбежно возрастает зависимость процветания и жизнеспособности предприятия от качества труда каждого работника. Это приводит к тому, что:
- предприятие не может позволить себе такую роскошь, как наличие неквалифицированных и непроизводительных кадров;
- каждый сотрудник, приносящий своим трудом успех предприятию, становится все более для него ценным;
- квалифицированный сотрудник, понимающий свою ценность для организации, становится все более требовательным к уважению его личности, к применяемым на предприятии методам управления и стилю руководства;
- организация начинает ценить не тех, кто много знает и умеет сегодня, а тех, кто на основе своих сегодняшних знаний и умений способен быстро приобретать новые знания, адаптируясь в динамичном мире.
Все это делает управление персоналом одной из важнейших функций управления современным предприятием. Актуальные направления дальнейшего развития управления персоналом связаны с рыночно ориентированными изменениями в экономике, технологии, социальной сфере и правовых отношениях. Основными задачами управления персоналом становятся:
- планирование,
- развитие и оценка персонала,
- разработка системы информационного обеспечения персонала,
- менеджмент рабочего времени,
- развитие предпринимательства,
- разработка концепции деловой активности персонала,
- маркетинг и лизинг персонала,
- системное кадровое регулирование,
- стратегическое развитие кадрового потенциала и ресурсов личности,
- индивидуальное планирование карьеры менеджера,
- управление персоналом в экономически сложное время.