Показатели производительности труда, недостатки и проблемы управления трудовыми ресурсами

Дата: 2025-06-02; Просмотры: 12

Оценка:

0.00 из 5.00 — оценок

Скачиваний: 0

Скачать

Труд может быть производительный и менее производительный. Показателем эффективности труда является его производительность. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда является важнейшим из них.

Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро и микроуровне.

Рост производительности труда позволяет:

-существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

-при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно и рост прибыли;

-проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

-более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия, повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

К сожалению, с переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разрабатываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц).

Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой,

Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле:

где W – выработка в натуральном и стоимостном выражении;

V – объем реализованной или валовой продукции;

- среднесписочная численность чел.

Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении – в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях. Однако, исчисленная по этому методу выработка не позволяет сравнивать производительность труда предприятий различных отраслей промышленности.

Показатели выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная).

На предприятиях России основным показателем является годовая выработка, в ряде зарубежных стран – часовая.

Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Выработка еще при этом определяется в нормо/часах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции.

Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении.

Трудовой метод позволяет планировать и учитывать производительность труда на всех стадиях производственного процесса, увязывать и сопоставлять трудозатраты отдельных участков (цехов) и рабочих мест с показателями производительности труда в целом по предприятию, а также уровни трудовых затрат на разных предприятиях при производстве одинаковой продукции.

Трудоемкость – это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, и трудоемкость управления производством.

Производственная трудоемкость (Т ) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле:

,

где - технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты

труда и основных рабочих, и сдельщиков;

- Трудоемкость обслуживания производства, определяемая

затратами труда вспомогательных рабочих.

Полная трудоемкость (Т ) представляет собой затраты труда всех категорий ППП и определяется по формуле

где - трудоемкость управления производством, включающая затраты

труда ИТР, служащих, МОП и охраны.

Под полной трудоемкостью единицы продукции (Т ) понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:

где - Количество отработанного времени;

- Объем произведенной продукции.

Приведем основные технико-экономические показатели для анализа производительности труда ОАО «СНГ» (см. табл.2.11)

Из анализа следует, что выработка на одного рабочего в натуральных показателях возросла на 1,8 % (101.8 – 100), несмотря на снижение численности рабочих на 1.8% (100-98.2). Это говорит о повышении эффективности производства.

Анализ производительности труда и системы оценки труда на предприятии показал, что на предприятии используются различные льготы и выплаты своим работникам в дополнение к заработной плате, являющиеся традиционной системой компенсации.

Влияние использования рабочего времени на объем работ предприятия

При планировании системы льгот предприятие учитывает действие следующих факторов:

-льготы, установленные местным законодательством;

-стандартный набор льгот на рынке труда (чтобы предприятие было конкурентоспособным на рынке труда);

-специфику налогообложения (для оптимизации своих издержек на рабочую силу);

-культурные традиции и особенности.

К числу основных льгот оказываемых наемным работникам относятся:

-льготы в области предоставления работникам основных и дополнительных отпусков;

-страхование работников(предоставление на определенных условиях медицинского обслуживания, выплаты пособий в случае смерти или увечья и т.д.);

-медицинское страхование работников;

-страхование жизни (обеспечение определенного дохода работнику (его наследникам) в случае потери трудоспособности (смерти) на рабочем месте);

-пенсионные планы (система частичного пенсионного обеспечения).

Управление льготами превратилось на предприятии в важнейшую составляющую эффективности управления персоналом оно требует особого внимания со стороны руководства и специальной квалификации специалистов по человеческим ресурсам.

Достоинства действующей системы вознаграждения на предприятии:

-четкость, простота и достаточно высокая степень объективности;

-низкие издержки по управлению и администрированию;

-учет рынка труда, особенностей предприятия и отдельного работника.

Недостатком системы, на наш взгляд, является то, что механизм управления заработной платой не формирует ее как цену рабочей силы на рынке и не в полной мере обеспечивает оптимальное сочетание интересов работодателей работников и государства, а также не увязывает с конкретными показателями предприятия и меняющимися условиями на рынке.

Использования трудовых ресурсов

Среднесписочная численность составила 1284 человек, в том числе рабочих 1190 человек.

В управлении работает 139 человек молодежи до 29 лет, что составляет 10.8 % от общей численности.

За 2008 год в управлении прошли производственную практику 42 человек, в том числе:

-обучающиеся по направлению рабочие 6 человек,

-согласно договоров с УПК и ММПУ (без оплаты) 36 человек.

По состоянию на 01.01.2009 год в управлении работает 6 молодых специалистов, обучающихся по направлениям и направленных на работу согласно распределению отдела по подготовке и переподготовке кадров. Все молодые специалисты закреплены за опытными руководителями.

В 2008 году обучено 158 работников управления, согласно плану подготовки и переподготовки кадров , в том числе:

-повышение квалификации ИТР 4 человека;

-переподготовка кадров 65 человек;

-курсы целевого назначения 46 человек;

-обучение второй профессии 43 человек.

Учатся в ВУЗах и техникумах 63 человек, из них 44 человек рабочих и 19 человек ИТР.

В управлении работает тарифно-квалификационная комиссия под председательством главного инженера.

В течение 2008 года проведено 5 заседаний, присвоены категории и классность 98 работникам управления. По состоянию на 01.01.2009 год в управлении работает 287 человек вахтово-экспедиционным методом.

В том числе:

-из г. Екатеринбурга 82 чел.;

-из г. Краснодара 24 чел.;

-из г. Гомеля 28 чел.;

-из г. Самары 153 чел.

В управлении работает 99 женщин, из них:

-рабочие 52 чел.;

-руководители 8 чел.;

-специалисты 30 чел.;

-служащие 9 чел.

В управлении работает руководителей и специалистов 89 человек.

Качественный и возрастной состав работников аппарата управления

Специалистов с высшим образованием трудится на рабочих должностях 18 человек со средне специальным образованием трудится 102 человек.

Среднесписочная численность работников за 2005 год составила 1284 человека.

Из анализа следует, что руководством ведется целенаправленная работа по повышению качественного состава работников. Что положительно влияет на рост производительности труда и тем самым способствует достижению высоких финансовых результатов.

Политика управления трудовыми ресурсами в имеет следующие особенности:

Кадровые службы имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями при принятии решений общих вопросов связанных с развитием бизнеса.

Общество верит в необходимость таких организационных структур и климата в основе которых уважение достоинства людей к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление равных возможностей для развития и вознаграждения по труду.

Работники называются главным ресурсом предприятия.

На предприятии большое внимание уделяется развитию профессионального и творческого потенциала сотрудников, формированию профессиональной этики, поддержанию высокой ответственности за качество работы и судьбу предприятия в целом.

В центре управления человеческим фактором эффективный механизм стимулирования персонала.

Социальные программы направлены на поддержку профессионального роста, организацию досуга и участия в общественных делах.

Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: «аккумулирование опыта—поддержка учащихся и вознаграждения за успехи –установление обратной связи с преподавателем—обеспечение вовлеченности работников—интеграция их усилий». Для этого ОАО «СНГ» использует не только свои кадры, активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты. Организуются дискуссии, круглые столы.

Работники предприятия, обучающиеся в ВУЗах и колледжах, получают поддержку со стороны предприятия. При успешной сдаче экзаменов ОАО «СНГ» компенсирует стоимость обучения.

Первостепенное внимание уделяется найму новых работников. Работать в ОАО «СНГ» престижно, и поэтому существует конкурс при приеме на работу. При найме работники проходят жесткий отбор.

В ОАО «СНГ» действует центр по ресурсам развития карьеры.

Для расширения возможностей индивидуального роста введена система «двойной лестницы», или «двух направлений в карьере» (в зависимости от индивидуальных особенностей и предпочтений работника, возможно продвижение либо по административной либо по научно инженерной линии).

2.Бурение нефтегазовых скважин.