Про належне забезпечення рівності трудових прав громадян при розгляді спорів, що виникають у сфері трудових відносин

Дата: 2025-06-02; Просмотры: 10

Оценка:

0.00 из 5.00 — оценок

Скачиваний: 0

Скачать

ТЕМАТИЧНИЙ ПЛАН

навчального спецкурсу «Вирішення трудових спорів»

(магістри)

Трудовий конфлікт – це розбіжність між суб’єктами трудових правовідносин з приводу встановлення або зміни умов праці, яка вирішується ними самими з дотриманням нормативно встановлених примирних процедур.

Основними ознаками трудового конфлікту є:

(а) відсутність трудового правопорушення;

(б) предмет розбіжностей установлення нових або зміна існуючих умов праці;

(в) розбіжності вирішуються самими суб’єктами трудового правовідношення без передавання їх на розгляд до юрисдикційного органу.

Трудовий спір – це передана на розгляд юрисдикційного органу розбіжність, що виникла між суб’єктами трудового правовідношення з приводу порушення нормативних вимог законодавства про працю.

До основних ознак трудового спору віднесено те, що:

(а) підставою його виникнення є трудове правопорушення;

(б) предметом розбіжностей є невиконання, порушення, неправильне застосування однієї зі сторін чи одним суб’єктів трудового правовідношення нормативних приписів трудового законодавства;

(в) розбіжність між учасниками трудових та тісно пов’язаних з ними відносин, яка не була вирішена шляхом безпосередніх переговорів;

(г) остання була передана на розгляд певного юрисдикційного органу (КТС або суд).

Форму захисту трудових прав та інтересів працівників можна визначити як діяльність уповноважених органів, працівника або його представника (професійної спілки) із захисту трудових прав і законних інтересів, які виявляються у застосуванні передбачених законодавством способів і заходів, спрямованих на припинення і попередження порушень трудового законодавства, поновлення порушених трудових прав і відшкодування заподіяної шкоди.

Форми захисту трудових прав та інтересів працівників поділяються на два види: юрисдикційну та неюрисдикційну. Юрисдикційна форма захисту трудових прав та інтересів працівників являє собою діяльність передбачених законом органів (органів із розгляду трудових спорів, органів з нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю) із захисту порушених або оспорюваних прав та інтересів.

У свою чергу юрисдикційні форми захисту трудових прав та інтересів працівників поділяються на міжнародні та національні. Міжнародні форми включають адміністративні (контрольний механізм МОП) та судові (юрисдикція Європейського Суду з прав людини). Відповідно національні юрисдикційні форми захисту включають захист трудових прав та інтересів в органах з розгляду трудових спорів, а також в органах державного нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю).

Неюрисдикційна форма захисту передбачає дії працівників із захисту трудових прав та інтересів, які здійснюються ними самостійно, без звернення до відповідних юрисдикційних органів. Йдеться про самозахист працівниками своїх трудових прав та інтересів, який здійснюється ними як індивідуально, так і колективно (зокрема, оголошення страйку). До неюрисдикційних форм захисту та інтересів працівників слід віднести й доюрисдикційне врегулювання трудового спору зусиллями його сторін.

Форми захисту трудових прав і законних інтересів працівників також можна класифікувати залежно від суб’єкта, уповноваженого застосовувати передбачені законодавством способи і засоби, на:

- індивідуальний захист (самозахист працівниками своїх індивідуальних і колективних трудових прав та інтересів);

- колективний захист (захист трудових прав та інтересів працівників професійними спілками, системою колективних угод і колективних договорів, органами з розгляду індивідуальних та колективних трудових спорів);

- державний захист (судовий захист трудових прав та інтересів працівників; державний нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю).

Способи захисту трудових прав та законних інтересів можна визначити як сукупність дій, що застосовуються юрисдикційними органами, самою уповноваженою особою чи її представником (профспілкою, іншими представниками працівників) з метою захисту трудових прав і законних інтересів шляхом припинення і попередження порушень трудового законодавства, поновлення порушених чи оспорюваних трудових прав і відшкодування заподіяної шкоди.

Самозахист як неюрисдикційна форма захисту являє собою діяльність самого працівника (колективу працівників) із захисту трудових прав та інтересів, яка здійснюється із застосуванням відповідних цій формі способів захисту, не заборонених законом, з метою припинення порушення права, поновлення порушених прав та відшкодування заподіяної шкоди без звернення до компетентних органів.

Основними юридичними ознаками самозахисту трудових прав є те, що:

1) самозахист здійснюється, коли порушення суб’єктивних трудових прав вже скоєне чи продовжується;

2) самозахист здійснюється силами самої уповноваженої особи без звернення до юрисдикційних та адміністративних органів або представників;

3) участь у здійсненні самозахисту трудових прав беруть виключно сторони трудового договору;

4) самозахист здійснюється у формі правомірних дій (бездіяльності) із захисту свого права;

5) інша сторона трудового договору повідомляється про дійсне чи можливе порушення трудових прав, яке нею було скоєне;

6) можливість захищати свої трудові права та свободи не забороненими законом способами самозахисту;

7) метою застосування способів самозахисту є забезпечення недоторканності права, припинення порушення та ліквідація його наслідків;

8) можливість подальшого оскарження дій особи, яка самостійно захищає своє трудове право.

Самозахист працівником своїх трудових прав здійснюється відповідними способами:

1) відмова від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором (ст. 31 КЗпП);

2) відмова від роботи, яка безпосередньо загрожує життю чи здоров’ю працівника, за виключенням випадків, коли виконання такої роботи передбачено трудовим договором, укладеним з працівником (ч. 5 ст. 153 КЗпП, ст. 6 Закону України «Про охорону праці»);

3) розірвання трудового договору працівником за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору (ч. 3 ст. 38 КЗпП).

У новому Трудовому кодексі України слід передбачити також, крім вище перерахованих, наступні способи самозахисту:

1) відмова від виконання надурочних робіт, робіт у вихідні, неробочі та святкові дні, до яких працівник залучається з порушенням трудового законодавства;

2) відмова від незаконного переведення на іншу роботу;

3) відмова від виконання незаконних розпоряджень, доручень роботодавця чи його представників;

4) відмова від виконання роботи у зв’язку з невиплатою заробітної плати;

5) відмова від уходу у відпустку у разі невиплати належних працівнику відповідно до законодавства виплат;

6) самостійна реалізація працівником права на відпочинок, якщо роботодавець всупереч закону відмовив у наданні часу відпочинку та час використання таких днів не залежав від волі роботодавця;

7) інші не заборонені законом способи.

Способи самозахисту працівниками своїх трудових прав залежно від суб’єктного складу можна поділити на індивідуальні та колективні. До перших слід віднести, наприклад, відмову від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором (ст. 31 КЗпП) та ін. Колективним способом самозахисту є оголошення страйку.

За формою закріплення способи самозахисту поділяються на способи, передбачені законом, та способи, передбачені колективними і трудовими договорами.

Договірні способи самозахисту повинні відповідати наступним вимогам:

1) вони не можуть погіршувати становище працівника порівняно з чинним законодавством;

2) роботодавець вправі застосувати договірні способи самозахисту тільки у випадках, передбачених законом (наприклад, відшкодування працівником витрат на навчання);

3) застосування способів самозахисту працівником повинно відповідати вимогам взаємності та розмірності.

Спосіб самозахисту повинен відповідати змісту права, що порушене, характеру дій, якими воно порушене, а також наслідкам, що спричинені цим порушенням.

ДЖЕРЕЛА:

1. Про практику застосування законодавства про оплату праці: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999р.

2. Про практику застосування судами законодавства про оплату праці: Постанова Пленуму Верховного суду України від 24.12.1999р. // Праця і зарплата. – 2000. – №13.

3. Про практику розгляду судами трудових спорів: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6.11.92р. // Урядовий кур’єр. – 1993. – 21 січня.

4. Про практику розгляду судами трудових спорів: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992р., п.п. 10, 22, 27 // Урядовий кур’єр. – 1993. – 21 січня.

5. Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди: Постанова Пленуму Верховного України від 27.03.1992р // Постанова Пленуму Верховного Суду України в кримінальних та цивільних справах. – К., 1995. – С.310.

6. Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995р. [Електронний ресурс] // Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/v0004700-95

7. Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівникам: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992р. // Право України. – 1993. – №5-6.

8. Постанова Пленуму ВАС України від 20.05.2013 № 8 «Про окремі питання юрисдикції адміністративних судів»

9. ПОСТАНОВА ВССУ від 01.03.2013 № 3 «Про деякі питання юрисдикції загальних судів та визначення підсудності цивільних справ»

12. Статтею 16 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) передбачено, що умови колективного договору, які порівняно з чинним законодавством і угодами погіршують становище працівників, є недійсними.

Колективні трудові спори, на відміну від індивідуальних, - це спори непозовного провадження між найманими працівниками, трудовим колективом (профспілкою) і власником чи уповноваженим ним органом, в яких йдеться про зіткнення інтересів сторін трудових правовідносин. До таких спорів застосовується примирно-третейський порядок вирішення, правовий механізм якого визначено Законом України від 3 березня 1998 року № 137/98-ВР "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

У зв'язку із цим безпосереднє вирішення в судовому порядку колективних трудових спорів законодавством не передбачено, крім випадків, зазначених у статтях 23 і 25 зазначеного Закону, та у статтях 20, 42 Закону України від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Оскільки ці вимоги спрямовані на захист трудових прав працівників, виникають із трудових правовідносин, то вони підлягають розгляду в порядку цивільного судочинства, незалежно від того, що сторонами у справі є юридичні особи.

13. Згідно з частиною третьою статті 167 Господарського кодексу України (далі - ГК) під корпоративними відносинами маються на увазі відносини, що виникають, змінюються та припиняються щодо корпоративних прав.

Визначаючи, чи є спір таким, що виникає з корпоративних відносин та не підлягає розгляду в порядку цивільного судочинства (пункт 4 частини першої статті 12 ГПК, стаття 15 ЦПК), слід враховувати роз'яснення, надані у постанові Пленуму Верховного Суду України від 24 жовтня 2008 року № 13 "Про практику розгляду судами корпоративних спорів".

Наприклад, у порядку цивільного судочинства підлягають розгляду справи, пов'язані зі створенням, діяльністю, управлінням інших суб'єктів господарювання, які не є господарськими товариствами (кооперативи, приватні, колективні підприємства тощо), якщо стороною у спорі є фізична особа. При цьому положення пункту 4 частини першої статті 12 ГПК, враховуючи її імперативний характер, не підлягає застосуванню за аналогією щодо спорів, пов'язаних з діяльністю інших суб'єктів господарювання (споживчих, садових товариств тощо), а також стосовно справ, пов'язаних зі створенням, діяльністю, управлінням та припиненням діяльності господарського товариства, якщо однією зі сторін не є учасник (засновник, акціонер) господарського товариства, у тому числі такий, який вибув. Це стосується і спорів за участю спадкоємців учасників господарських товариств, які ще не стали їх учасниками. Наприклад, спір між спадкоємцем учасника господарського товариства та товариством щодо розміру належної йому до передачі у грошовій формі частки у майні товариства, яка належала спадкодавцю; спір між сторонами з приводу виконання цивільно-правового договору (зокрема, виконання договору купівлі-продажу частки статутного фонду господарського товариства), оскільки він виник не з корпоративних відносин.

Спори між господарським товариством і його учасником (акціонером, засновником), які є трудовими, підлягають розгляду в порядку цивільного судочинства.

15. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 12 ГПК справи про банкрутство підвідомчі господарським судам.

Поняття банкрутства, порядок відновлення платоспроможності суб'єкта підприємницької діяльності - боржника або визнання його банкрутом, порядок та умови застосування ліквідаційної процедури, повного або часткового задоволення вимог кредитора визначаються Законом України від 14 травня 1992 року № 2343-XII "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом".

За цим Законом банкрутство - це визнана господарським судом неспроможність боржника відновити свою платоспроможність та погасити встановлені у порядку, визначеному цим Законом, грошові вимоги кредиторів не інакше як через застосування ліквідаційної процедури (стаття 1 вказаного Закону).

У зв'язку з наведеним вимоги про поновлення строку звернення до боржника щодо його грошових зобов'язань, що виникли до порушення провадження у справі про банкрутство, та про зобов'язання включити до переліку кредиторів не підлягають розгляду в порядку цивільного судочинства.

30. За змістом частини першої статті 2, пункту 2 частини першої статті 17 КАС компетенція адміністративних судів поширюється на спори з приводу прийняття громадян на публічну службу, її проходження та звільнення з публічної служби. Спори з приводу стягнення безпідставно сплачених (без достатньої правової підстави) грошових сум не є публічно-правовими, тому відповідні заяви слід розглядати в порядку цивільного судочинства (статті 1212, 1213 ЦК).

32. Згідно з частиною третьою статті 49 Закону України від 9 квітня 1999 року № 586-XIV"Про місцеві державні адміністрації" держава має право зворотної вимоги (регресу) до посадової особи місцевої державної адміністрації, яка заподіяла шкоду, у розмірах і порядку, визначених законодавством.

З урахуванням положень статті 15 ЦПК та пункту 2 частини другої статті 17, частини другої статті 21 КАС справи про відшкодування шкоди, завданої суб'єкту владних повноважень, незаконним звільненням працівника, якого було поновлено на роботі зі стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яке сталося з вини посадової особи суб'єкта владних повноважень, розглядаються у порядку цивільного судочинства, якщо вони не заявлені в одному провадженні з вимогою вирішити публічно-правовий спір.

ПЛЕНУМ ВИЩОГО АДМІНІСТРАТИВНОГО СУДУ УКРАЇНИ

ПОСТАНОВА

20.05.2013 № 8

Про окремі питання юрисдикції адміністративних судів

27. Суди повинні враховувати, що вимоги про відшкодування шкоди, заподіяної протиправними рішеннями, діями чи бездіяльністю суб'єкта владних повноважень або іншим порушенням прав, свобод та інтересів суб'єктів публічно-правових відносин, розглядаються адміністративними судами, якщо вони заявлені в одному провадженні з вимогою вирішити публічно-правовий спір. Пов'язаними з вимогами про стягнення заробітної плати слід вважати вимоги про відшкодування шкоди, завданої саме невиплатою заробітної плати (грошового утримання).

Суди повинні мати на увазі, що позовна вимога публічних службовців про стягнення заробітної плати (грошового утримання) за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи у зв'язку з незаконним звільненням або переведенням, у тому числі в разі, коли її заявлено окремо від вимоги про поновлення на роботі, підлягає розгляду в порядку адміністративного судочинства, оскільки стосується проходження особою публічної служби.

28. За змістом пунктів 2, 13, 31 Положення про матеріальну відповідальність військовослужбовців за шкоду, заподіяну державі, затвердженого Постановою Верховної Ради України від 23 червня 1995 року, військове майно - це державне майно, закріплене за відповідними військовими частинами.

У разі умисного знищення, пошкодження, псування, розкрадання, незаконного витрачання військового майна або вчинення інших умисних протиправних дій військовослужбовці та призвані на збори військовозобов'язані несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини державі.

У разі якщо до прийняття рішення про стягнення матеріальної шкоди винну в її заподіянні особу було звільнено в запас чи у відставку або така особа вибула з військової частини, командир (начальник) військової частини у порядку, встановленому чинним законодавством, подає позов до суду на суму заподіяної цією особою шкоди.

Отже, спір з приводу відшкодування матеріальної шкоди, завданої особою державі під час проходження військової служби, є публічно-правовим, а тому підлягає розгляду в порядку, передбаченому КАС України.

34. Пунктом 30 частини першої статті 26 Закону України від 21 травня 1997 року № 280/97-ВР "Про місцеве самоврядування в Україні" до виключної компетенції сільських, селищних, міських рад віднесено створення, ліквідацію, реорганізацію та перепрофілювання підприємств, установ та організацій комунальної власності відповідної територіальної громади.

Відповідно до пункту 10 частини четвертої статті 42 цього Закону сільський, селищний, міський голова призначає на посади та звільняє з посад керівників відділів, управлінь та інших виконавчих органів ради, підприємств, установ та організацій, що належать до комунальної власності відповідних територіальних громад, крім керівників дошкільних, загальноосвітніх та позашкільних навчальних закладів.

Відповідно до частини третьої статті 8 Господарського кодексу України від 16 січня 2003 року № 436-IV господарська компетенція органів державної влади та органів місцевого самоврядування реалізується від імені відповідної державної чи комунальної установи. Безпосередня участь держави, органів державної влади та органів місцевого самоврядування у господарській діяльності може здійснюватися лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що визначені Конституцією та законами України.

Згідно з підпунктом 3.1.6 пункту 3.1 розділу 3 Державного класифікатора України "Класифікація організаційно-правових форм господарювання" комунальне підприємство - підприємство, що діє на основі комунальної власності територіальної громади.

Комунальна організація (установа, заклад) утворюється компетентним органом місцевого самоврядування в розпорядчому порядку на базі відокремленої частини комунальної власності і входить до сфери його управління (підпункт 3.4.5 пункту 3.4 розділу 3 цього Класифікатора).

З огляду на викладене комунальні підприємства, установи чи організації не є суб'єктом владних повноважень у розумінні положень КАС України, а діяльність директора комунального підприємства, установи чи організації не належить до публічної служби, визначеної цим Кодексом.

Відносини з приводу призначення чи звільнення директора комунального підприємства, установи чи організації є трудовими.

Видання відповідного акта органом місцевого самоврядування не змінює правової природи цих відносин.

Суди повинні враховувати, що спори, які виникають з приводу призначення чи звільнення директора комунального підприємства, установи чи організації, не належать до юрисдикції адміністративних судів.

ВИЩИЙ СПЕЦІАЛІЗОВАНИЙ СУД УКРАЇНИ З РОЗГЛЯДУ ЦИВІЛЬНИХ І КРИМІНАЛЬНИХ СПРАВ

ЛИСТ

27.09.2012 № 10-1389/0/4-12

Про практику застосування судами при розгляді справ окремих норм трудового права

Відповідно до статті 34 Закону України "Про судоустрій і статус суддів", статті 3607 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України) доводжу до Вашого відома, що Верховним Судом України за наслідками розгляду заяв про перегляд судових рішень з мотивів неоднакового застосування судом касаційної інстанції одних і тих самих норм матеріального права у подібних правовідносинах прийнято ряд постанов у трудових справах та сформульовано обов'язкові для всіх судів України правові позиції.

1. Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Отже, зміна істотних умов праці, зокрема зменшення заробітної плати, може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці, а не лише повідомлення працівника в установлений законом строк (постанова від 4 липня 2012 р. № 6-59цс12).

2. Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір укладається між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом. У зв'язку із цим і угода про припинення трудового договору згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України укладається між сторонами трудового договору, яким є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, а рішення про розірвання трудового договору приймається власником або органом управління підприємства, установи, організації, який наділений такими повноваженнями.

Згідно з пунктом 6.4 Статуту підприємства фінансовий директор призначається засновником останнього. Отже, і рішення про розірвання трудового договору з фінансовим директором підприємства також вправі приймати лише його засновник, який і прийняв рішення про припинення вказаного трудового договору, а генеральному директору підприємства доручено оформити розірвання трудового договору (постанова від 27 червня 2012 р. № 6-67цс12).

3. Виходячи зі змісту частини третьої статті 252 КЗпП України та частини третьої статті 41 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" звільнення керівників виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів) допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок). У зв'язку із цим отримання згоди на звільнення лише вищого виборного органу первинної профспілки підприємства та звільнення працівника є порушенням зазначених вимог закону (постанова від 6 лютого 2012 р. № 6-79цс11).

4. Відповідно до статті 27 Закону України "Про оплату праці", пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.

При цьому згідно з пунктом 5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства.

Крім того, положеннями розділу III наведеного Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню при обчисленні середнього заробітку як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу (постанова від 23 січня 2012 р. № 6-87цс11).

5. Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли у результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин, які мають значення для правильного вирішення спору (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України).

Ураховуючи, що КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 2371 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин справи, висновок суду про стягнення грошового еквівалента моральної шкоди є правильним.

Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових прав, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення (постанова від 25 квітня 2012 р. № 6-23цс12).

6. Розглядаючи справи про матеріальну відповідальність на підставі письмового договору, укладеного працівником з підприємством, установою, організацією, про взяття на себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей (недостача, зіпсування), переданих йому для зберігання або інших цілей (пункт 1 статті 134 КЗпП України), суд зобов'язаний перевірити, чи належить працівник до категорії працівників, з якими згідно зі статтею 1351 КЗпП України може бути укладено такий договір та чи був він укладений. За відсутності цих умов на працівника за заподіяну ним шкоду може бути покладено лише обмежену матеріальну відповідальність, якщо згідно із чинним законодавством працівник з інших підстав не несе матеріальної відповідальності у повному розмірі шкоди.

З урахуванням наведеного договір про повну матеріальну відповідальність з торговим агентом, робота якого згідно з посадовою інструкцією не пов'язана із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих йому цінностей, і така посада не внесена до Переліку таких посад і робіт, затверджених постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР по праці і соціальних питаннях, Секретаріату Всесоюзної Центральної Ради Професійних Спілок від 28 грудня 1977 року № 447/24, не має юридичної сили та не може бути підставою для матеріальної відповідальності у повному розмірі заподіяної з його вини шкоди (постанова від 25 квітня 2012 р. № 6-16цс12).

Суди зобов'язані привести свою судову практику у відповідність до судових рішень Верховного Суду України.

Заступник Голови3М.П. Пшонка

Про належне забезпечення рівності трудових прав громадян при розгляді спорів, що виникають у сфері трудових відносин

Розглянувши спільне звернення Міністерства юстиції України та Міністерства закордонних справ України від 3 квітня 2014 року (вх. № 3794/0/30-14 від 7 квітня 2014 року), а також з метою забезпечення реалізації положень законодавства, що гарантують рівність трудових прав громадян, ВССУ зазначає наступне.

Згідно з частинами 1, 2 ст. 24 Конституції України громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом; не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками.

Частиною 1 ст. 21 Хартії основних прав Європейського Союзу від 7 грудня 2000 року встановлено заборону дискримінації будь-якого виду, зокрема, за ознаками статі, раси, кольору шкіри, етнічного чи соціального походження, генетичних характеристик, мови, релігії, політичних або інших поглядів, приналежності до національної меншини, майнового стану, походження, обмеженої працездатності, віку або сексуальної орієнтації.

Пунктом 12 Директиви Європейського Союзу від 27 листопада 2000 року № 2000/78/ЄС щодо встановлення загальних рамок для рівного поводження у сфері трудових відносин та зайнятості передбачено заборону прямої або непрямої дискримінації на основі релігії або віросповідання, інвалідності, віку або сексуальної орієнтації в сферах, охоплених цією Директивою.

Відповідні гарантії рівності закріплено також ст. 2¹ Кодексу законів про працю України (КЗпПУ), якою встановлено, що Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Для належного забезпечення рівності трудових прав громадян України необхідно враховувати положення Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» (Закон), згідно з п. 2 ч. 1 ст. 1 якого дискримінація - це рішення, дії або бездіяльність, спрямовані на обмеження або привілеї стосовно особи та/або групи осіб за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, сімейного та майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками, якщо вони унеможливлюють визнання і реалізацію на рівних підставах прав і свобод людини та громадянина. При цьому, враховуючи положення ч. 2 ст. 6 Закону, забороняються будь-які форми дискримінації осіб та/або груп осіб за їх певними ознаками не лише з боку державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування, їх посадових осіб, а й з боку юридичних та фізичних осіб.

Заборона дискримінації гарантується Європейською конвенцією про захист прав людини та основоположних свобод 1950 року (Конвенція), ратифікованою Україною 17 липня 1997 року, відповідно до ст. 14 якої «користування правами та свободами, визнаними в цій Конвенції, має бути забезпечене без дискримінації за будь-якою ознакою - статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного чи соціального походження, належності до національних меншин, майнового стану, народження, або за іншою ознакою».

При цьому Протокол № 12 до Конвенції, ратифікований Україною 9 лютого 2006 року, розширює сферу дії заборони дискримінації на будь-яке право, що гарантується національним законодавством, навіть якщо таке право не передбачене Конвенцією. Статтею 1 цього Протоколу передбачено, що «здійснення будь-якого передбаченого законом права забезпечується без дискримінації за будь-якою ознакою, наприклад за ознакою статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного чи соціального походження, належності до національної меншини, майнового стану, народження, або за іншою ознакою».

Таким чином, при розгляді спорів, що виникають у сфері трудових відносин, судам необхідно враховувати, що перелік ознак, за якими не може бути привілеїв або обмежень у реалізації трудових прав громадян, не є вичерпним. Зокрема, недопустимим є порушення рівності трудових прав громадян не лише на підставі ознак, зазначених у ч. 2 ст. 24 Конституції України, ст. 2¹ КЗпПУ, п. 2 ч. 1 ст. 1 Закону, а й за ознаками віку, кольору шкіри, іншими фізичними ознаками (вага, зріст, вади мовлення, вади обличчя), сімейного стану, сексуальної орієнтації тощо.

Про викладене повідомляється в порядку інформації та для врахування при розгляді справ.

Зазначений лист довести до відома місцевих судів.

У зв'язку з численними зверненнями суддів щодо визначення строку для звернення працівника до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні та відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди, завданої несвоєчасною виплатою працівникові належних йому при звільненні сум, та початку його перебігу, Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ повідомляє наступне.

Рішенням Конституційного Суду України від 22 лютого 2012 року № 4-рп/2012 дано офіційне тлумачення положень статті 233 Кодексу законів про працю України у взаємозв'язку з положеннями статей 117, 237¹ цього Кодексу.

Конституційний Суд України визначив, що в аспекті конституційного звернення положення частини першої статті 233 Кодексу законів про працю України у взаємозв'язку з положеннями статей 116, 117, 237¹ цього Кодексу слід розуміти так, що для звернення працівника до суду з заявою про вирішення трудового спору щодо стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку при звільненні та про відшкодування завданої при цьому моральної шкоди встановлено тримісячний строк, перебіг якого розпочинається з дня, коли звільнений працівник дізнався або повинен був дізнатися про те, що власник або уповноважений ним орган, з вини якого сталася затримка виплати всіх належних при звільненні сум, фактично з ним розрахувався.

Ураховуючи викладене, з метою забезпечення однакового й правильного застосування законодавства та запобігання ухвалення судами судових рішень з порушенням вимог закону, для вжиття відповідних заходів щодо усунення недоліків при здійсненні судочинства доводимо до Вашого відома про необхідність чіткого застосування положень Рішення Конституційного Суду України, яке є обов'язковим до виконання на території України, остаточним і не може бути оскаржене.

ЦПК

Стаття 157. Строки розгляду справ

1. Суд розглядає справи протягом розумного строку, але не більше двох місяців з дня відкриття провадження у справі, а справи про поновлення на роботі, про стягнення аліментів - одного місяця.

2. У виняткових випадках за клопотанням сторони, з урахуванням особливостей розгляду справи, суд ухвалою може подовжити розгляд справи, але не більш як на п'ятнадцять днів.

КАС

Стаття 122. Розгляд адміністративної справи у судовому засіданні

1. Адміністративна справа має бути розглянута і вирішена протягом розумного строку, але не більше місяця з дня відкриття провадження у справі, якщо інше не встановлено цим Кодексом. Справи щодо прийняття громадян на публічну службу, її проходження, звільнення з публічної служби розглядаються та вирішуються протягом розумного строку, але не більше двадцяти днів з дня відкриття провадження у справі.