Лекция 6. Социально-психологические особенности управления
коллективом
План
6.1 Коллектив: социально-психологические факторы формирования и жизнедеятельности.
6.2 Межличностные отношения в коллективе, психологический климат в коллективе.
6.3 Стили управления и лидерства.
6.4 Управление конфликтными ситуациями в коллективе.
6.1 Коллектив: социально-психологические факторы формирования и жизнедеятельности
Коллектив – относительно компактная социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретной общественной задачи. С этой точки зрения можно выделить семейный, трудовой, учебный и другие коллективы.
Коллективом является объединение от 3 до 30-40 человек, обладающих следующими характеристиками: наличие общей цели; наличие общей совместной деятельности; наличие определенных внутригрупповых переживаний, эмоций, оценочных суждений и т.п.; наличие руководящего органа (формального или неформального).
Можно выделить ряд факторов, влияющих на эффективность функционирования трудового коллектива: численность группы, период совместной деятельности, возраст членов коллектива, гендерный состав коллектива, этнический/ религиозный состав коллектива.
Можно выделить иные параметры, определяющие социально-психологические особенности формирования и жизнедеятельности коллектива: наличие внешней угрозы; опыт совместной деятельности; особенности межличностных отношений; психологический климат; стиль управления и др.
6.2 Межличностные отношения в коллективе, психологический
климат в коллективе
Межличностные отношения - система установок, ожиданий, стереотипов, ориентаций, определенных ценностей, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Межличностные отношения – это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, проявляющиеся в характере и в способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения. Межличностные отношения сопровождаются положительными или отрицательными эмоциями, поэтому формирование позитивных межличностных отношений определяется в качестве важнейшей цели управления коллективом.
Межличностные отношения, складывающиеся в трудовом коллективе, с одной стороны, носят деловой характер, с другой стороны - неформальный характер.
Субъективная оценка личности формируется на основе следующих параметров: внешний вид; успехи в ведущей деятельности; некоторые свойства характера и темперамента; соответствие ценностей индивида ценностям группы, членом которой он является; положение в других социальных группах.
Восприятие и понимание людьми друг друга в процессе делового взаимодействия
Рассмотрим механизмы восприятия людьми друг друга: с точки зрения имплицитной теории личности, восприятие - это представление человека о том, как в людях взаимосвязаны черты характера, внешний облик и поведение; эффект первичности (ореола) состоит в том, что первое впечатление о человеке оказывает сильное влияние на формирование его образа; эффект новизны противоположен предыдущему механизму, так как информация, которая в памяти отложилась последней, также способная влиять на последующее восприятие.
Существуют типичные формы восприятия человека человеком. Среди них выделяют: аналитический тип восприятия (элементы внешности человека связываются с определенной чертой характера); эмоциональный тип (приписываются качества характера на основе эмоционального отношения к нему); перцептивно-ассоциативный тип (суждения возникают по аналогии); социально-ассоциативный тип восприятия (на основе сложившихся социальных стереотипов.
Психологический климат - совокупность психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
Психологический климат бывает благоприятным и неблагоприятным. Для первого характерно: доброжелательное отношение участников друг к другу; дух товарищества; адекватная взаимная требовательность, обуславливающая творческую эффективную деятельность; взаимопомощь; радость от общения и открытость коммуникаций; безопасность и комфорт; оптимизм; уверенность в себе и коллективе; возможность свободно и творчески мыслить, раскрывать и реализовывать собственный потенциал.
Огромное влияние на психологический климат в коллективе оказывает управленческая деятельность руководителей.
6.3 Стили управления и лидерство
Принято выделять три стиля управления: авторитарный, демократический, либеральный (попустительский) стили.
Авторитарный стиль управления эффективен, если организация находится в состоянии кризиса или крутых перемен, если руководитель должен взаимодействовать с «трудными» подчиненными.
Управленцы демократического толка создают вокруг себя дружеские отношения. Умение наладить отношения, подобрать требуемый мотивационный ресурс, чувство эмпатии отличает демократический стиль управления. Такой стиль управления особенно эффективен, когда в коллективе существуют конфликты, когда нужно достичь согласия во взглядах, вызвать чувство сопричастности или получить важную информацию от ценных сотрудников.
Либеральный стиль управления оптимально использовать в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.
Лидерство в группе. Виды лидерства
Лидерство в группе порождается не столько личными качествами, сколько структурой взаимоотношений в группе. На основе ценностей и целей группы выдвигается конкретный лидер. Лидером считается тот, чьи установки и ориентации становятся референтными. т.е. исходными эталонами для большинства членов группы.
Виды лидерства связаны с видами групповой деятельности. Инструментальное лидерство имеет цель: обеспечить управление группой в процессе решения цели и задач. Роль экспрессивного лидерства - в обеспечении позитивного внутреннего климата группы, ее стабильности.
Таким образом, в группе может одновременно существовать несколько разноплановых лидеров, не вступая друг с другом в серьезные противоречия. Это возможно, так как внутри каждой из двух сфер можно выявить еще нескольких лидеров. Например, инструментальное лидерство: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-мастер, лидер-скептик и др.; экспрессивное лидерство: лидер эмоционального напряжения, лидер-генератор эмоционального настроя и др.
6.4 Управление конфликтными ситуациями в коллективе
Конфликт – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.
Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей.
Существуют различные классификации конфликтного взаимодействия: организационные; производственные; деловые; трудовые; инновационные конфликты.
Субъекты конфликтного взаимодействия позволяют классифицировать все конфликты на межличностные и межгрупповые.
По типу функциональной системы принято выделять: организационно-технологические конфликты; конфликты в социально-экономической системе организации; конфликты в административно-управленческой системе; конфликты, связанные с функционированием неформальной организации; конфликты, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений.
Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения.
Укреплению отношений сотрудничества и взаимопомощи в организации способствуют следующие методики: метод согласия; метод доброжелательности, или эмпатии; метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству; метод взаимного дополнения; метод недопущения дискриминации людей; метод психологического поглаживания.
Если предотвратить конфликты не получается, то руководитель должен проводить мероприятия по целенаправленному управлению конфликтным взаимодействием. Основная цель управления конфликтами заключается в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному разрешению конструктивных.
Активное вмешательство в возникающий конфликтный процесс может приобретать разнообразные формы и колебаться от подавления конфликтного взаимодействия до его урегулирования.
Принято выделять технологии управления конфликтами: 1 Уход от конфликта (избегание конфликтного противостоянии); 2 Метод бездействия (со стороны руководства не происходит никаких действий); 3 Метод уступок и приспособления (руководство идет на уступки перед сотрудниками за счет собственных притязаний); 4 Метод сглаживания (основан на усилении общих интересов); 5 Метод скрытых действий ( конфликт нуждается в скрытых средствах урегулирования); 6 Метод «быстрого решения» (решение по проблеме и предмету конфликта принимается в короткие сроки); 7 Метод компромисса (обе стороны занимают средние позиции в рамках решаемых вопросов). 8 Метод сотрудничества (поиск наилучшего варианта разрешения конфликтной ситуации); 9 Метод силы (одна из сторон навязывает противоположной стороне свое решение).
Применение той или иной технологии управления конфликтами зависит от условий возникновения и развития конфликтного противостояния, от целей и установок акторов взаимодействия, от обстоятельств, в которых развивается конфликт.