Лекция 2. Межкультурные, этнокультурные и гендерные аспекты
делового взаимодействия
План
2.1 Межкультурная дифференциация в профессиональном взаимодействии.
2.2 Социально значимые проблемы этнокультурных различий общества. Проблемы культурных границ.
2.3 Гендерные аспекты делового взаимодействия.
2.1 Межкультурная дифференциация в обществе
Существует множество научных подходов, обуславливающих культурные различия. Согласно Р. Льюису, существует классификация культур, в рамках которой все культуры дифференцируются: 1) на культуры моноактивного типа; 2) культуры полиактивного типа; 3) культуры реактивного типа.
Хофстеде Г. выделил несколько основополагающих индексов, характеризующих специфику коммуникации в разных культурах: 1) индекс индивидуализма / коллективизма, основанный на самоориентации личности; 2) индекс иерархической дистанцированности, отражающий ориентацию на власть и авторитет; 3) индекс степени избегания неопределенности, характеризующий уровень готовности к риску; 4) индекс мужского или женского стиля деловых взаимоотношений, фокусирующийся на ориентации на достижения; 5) индекс ориентации на краткосрочные / долгосрочные отношения; 6) индекс снисхождения к слабостям / сдержанности.
В модели Клукона – Стродберга представлено шесть критериев оценки культур: 1 Отношение к окружению; 2 Отношение ко времени; 3 Природа человека; 4 Ориентация деятельности; 5 Направленность ответственности; 6 Концепция пространства.
Парсонз Т. выделил пять факторов, определяющих коммуникативную компетентность с представителями других культур: 1 Эмоциональность – нейтральность; 2 Интересы личности – интересы коллектива; 3 Универсализм – партикуляризм; 4 Специфичность – диффузорность; 5 Авторитетность – результативность.
По мнению ряда авторов, при дифференциации культур можно учитывать еще некоторые параметры дихотомического плана, такие как рациональность – эмоциональность; оптимизм – пессимизм; открытость – закрытость.
Способы принятия решений в разных культурах
В любой культуре существует национальная специфика работы с информацией, т.е. национальный когнитивный стиль, чаще всего выраженный в виде фреймов, схем, скриптов или сценариев. По мнению Л. В. Цуриковой, культурные модели связываются с понятием прототипа, занимающим важное место в когнитивном анализе представления знаний. Известны две полярные традиции в решении вопроса о культурных различиях в структуре когнитивных процессов: 1) преобладание разных "ментальных моделей", с помощью которых осуществляется процесс восприятия и обработки информации; 2) приоритет принципа универсализма в обработке информации у представителей разных культур.
Можно провести дифференциацию по структуре интеллекта и по стратегиям работы с информацией в разных культурах (по способам принятия решений и способам переработки информации). По мнению Д. Мацумото, в гомогенных культурах и в культурах с высокой степенью избегания неопределенности чаще проявляется тенденция принимать решения, основанные на репрезентативности. То есть в дополнение к аргументации нужны графические приложения в форме презентаций, макетов и т.д.
Процесс принятия решений в разных культурах неоднороден: в индивидуалистических культурах принято самостоятельно искать дополнительную информацию о событиях, а в коллективистских культурах принято включать окружающих в процесс принятия решений. Люди в коллективистских культурах также более склонны следовать традиционным когнитивным схемам, моделям мышления и деятельности, в особенности если эти модели используются лицами, имеющими высокий статус и пользующимися авторитетом.
Согласно исследованиям М.А.Холодной, скорость переработки информации неоднородна: существует как замедленный темп поиска решения (рефлективный когнитивный стиль, наиболее характерный для восточных культур), так и быстрый темп (импульсивный когнитивный стиль, чаще всего встречающийся в западной когнитивной традиции).
Невербальная семиотика имеет важное значение в деловой и межкультурной коммуникации, так как культура – это владение вербальными и невербальными семиотическими кодами. Два направления невербальной семиотики признаются основными в деловой коммуникации: кинесика и проксемика. Жесты могут соотноситься как межкультурные омонимы (одинаковые или похожие жесты имеют в разных культурах различные смыслы). Такое явление, как межкультурная синонимия, возникает в том случае, когда один и тот же смысл по-разному кодируется в разных культурах.
2.2 Социально значимые проблемы этнокультурных различий
общества. Проблемы культурных границ
Этнокультурная отличительность групп - особенности в формах проявления каких-то элементов культуры, а также специфика «сцеплений» этих элементов. У всех народов семья является одной из первостепенных ценностей. У большинства народов высоко ценятся достаток, удовлетворенность трудом и т.д. Но культуры различаются именно по ранжированию этих ценностей, их «сцеплению».
Проблемы культурных границ
Согласно концепции Ф. Барта, первичную значимость имеют те культурные характеристики, которые используются для маркировки различий этносов и групповых границ, а не представления специалистов о том, что традиционно, свойственно той или иной культуре. В конструировании разграничительных "маркеров-различий" ключевая роль принадлежит этнической элите.
По мнению С. Хантингтона, основным источником конфликтов современного мира будет не идеология и не экономика, а культура разных цивилизаций. Облик мира будет формироваться за счет взаимодействия семи-восьми крупных цивилизаций: западной, конфуцианской, японской, исламской, индуистской, православно-славянской, латиноамериканской и, возможно, африканской. Самое главное, чем различаются цивилизации, по С. Хантингтону, - это религия.
2.3 Гендерные аспекты делового взаимодействия
Гендер - совокупность представлений о личностных и поведенческих особенностях мужчины и женщины.
Гендерные стереотипы – это устойчивые, повторяющиеся, общепринятые представления (мнения) о месте и исполняемых ролях того или иного пола в обществе, а также о личности людей той или иной гендерной идентичности. Гендерные стереотипы выступают в качестве социальных норм, т.е. основных правил, определяющих допустимые гендерные проявления.
Взаимоотношения мужчины и женщины в служебной обстановке - особая сфера, весьма сложная для формирования каких-либо принципов установления этих отношений.
Можно выделить основные гендерные отличия в общественной и управленческой деятельности мужчин и женщин.
| Характеристика | Мужчины | Женщины |
| Способность преодоления препятствий | Интеллект, сила | Хитрость, ловкость |
| Ориентированность на проблемы | Перспективная | Текущая |
| Потребность в эмоциональных стимулах | Пониженная | Повышенная |
| Основа решений | Рассудочность | Чувственность |
| Отношение к внешнему миру | Реалистичное | Идеализированное |
| Оценка проблемы | Критическое | Интуитивное |
| Поведение | Сдержанное | Эмоциональное |
| Преобладающий тип мышления | Словесно-логический | Наглядно-действенный |
| Объект внимания | Содержание | Форма |
| Наблюдательность и точность | Пониженные | Повышенные |
| Ориентированность | Деловая | Личная |
| Отношение к другим | Прямолинейное | Гибкое |
| Действие словесного поощрения | Расслабляющее | Возбуждающее |
| Реакция на критику | Агрессивная | Спокойная |
Дискриминация по полу на рынке труда широко известна как за рубежом, так и в нашей стране. Различают несколько видов дискриминации: 1) в оплате труда; 2) при найме на работу; 3) при сокращении; 4) при продвижении в должности; 5) в повышении квалификации.
Таким образом, руководителю приходится учитывать стереотипные представления о «мужском» и «женском», нивелируя их отрицательное воздействие и используя для создания атмосферы, соответствующей ожиданиям сотрудников. При этом во главу угла должны ставиться независимые от пола базовые ценности: создание объективных условий для личностного и профессионального развития всех сотрудников, спокойная доброжелательная атмосфера, целесообразность решений руководства и предсказуемость реакции сотрудников.