Зарубежный опыт развития кадровой политики на государственной гражданской службе
Железнов Роман Дмитриевич
Студент
Поволжский государственный
университет телекоммуникации и информатики
Научный руководитель: Шеремеев Евгений Евгеньевич
доцент кафедры связей с общественностью
Поволжский государственный
университет телекоммуникации и информатики
В настоящее время формирование высокопрофессионального кадрового состава государственной службы является приоритетным направлением кадровой политики любого государства. Актуальность выбранной темы заключается, прежде всего, в том, что Российская государственная гражданская служба как самостоятельный институт является одной из самых молодых госслужб в мире. Кадровый резерв для государственной службы должен формироваться на основе индивидуального отбора и комплексной оценки, проходить специальную подготовку, обладать необходимыми профессиональными, деловыми, личностными, морально-этическими качествами для выдвижения в будущем на более высокие государственные должности. Целью моего исследования было выяснить, что можно перенять из опыта других стран в кадровой политике государственной гражданской службы для использования в России для улучшения кадровой политики. Для этого прежде всего обратимся к понятию государственная гражданская служба.
Государственная гражданская служба является ключевым элементом в системе управления государством, поэтому разработка эффективной кадровой политики является важной задачей для любого государства. Для того чтобы определить, какие элементы кадровой политики могут быть переняты из опыта других стран, необходимо проанализировать основные методы и подходы к организации государственной гражданской службы в различных странах мира. Исследовательская работа посвящена сравнительно узкой теме. Анализ источников позволил понять, что большинство работ посвящено исследованию государственной кадровой политики в России. Вопросам выбранной темы исследования посвящено незначительное место в изученных работах. Это позволяет сделать вывод, что данная тема раскрыта частично и поэтому нуждается в дальнейшей разработке.
Для достижения поставленной цели были поставлены и выполнены следующие задачи: анализ статей научной литературы по данной теме; произведен сравнительный анализ национальных систем государственной гражданской службы в разных странах; изучен опыт зарубежных государств в области кадровой политики на государственной гражданской службе; выделены применимые к России элементы кадровой политики, существующей в зарубежных странах. Для достижения поставленных задач и цели были проанализированы научные работы по выбранной теме. Были проанализированы материалы, касающиеся кадровой политики в США, Великобритании, Франции, Германии, Японии.
Методы исследования: исторический, описательный, сравнительный, анализ, сопоставление. Методы исследования служат инструментом и добыванием фактического материала по теме исследования.
Научно-практическая значимость работы заключается в том, что результаты могут быть использованы при формировании кадрового резерва государственной службы России; для улучшения кадровой политики и кадровой работы в системе государственной, в аналитическом прогнозировании последующих качественных и количественных изменений в системе кадровой политики и организации государственной службы, в дальнейшей научно-исследовательской деятельности.
Во многих западных странах государственная гражданская служба рассматривается как профессиональная карьерная ступень, на которой работают высококвалифицированные специалисты. В этих странах кадровая политика государственной службы ориентирована на привлечение и удержание лучших кадров, а также на их постоянное обучение и развитие.
Один из примеров успешной кадровой политики государственной службы можно найти в Германии. Там государственные служащие имеют высокую социальную защиту и оплату труда, а также доступ к обучению и профессиональному развитию. В то же время, в Германии отсутствует практика коммерческой деятельности государственных служащих, что помогает избежать конфликта интересов. В Японии, напротив, существует принцип «горизонтальной мобильности», который позволяет государственным служащим переходить из одной организации в другую. Это позволяет эффективно использовать кадровый потенциал и избежать его дисбаланса. Однако, этот подход может быть неэффективен в России, где государственные организации часто сталкиваются с недостатком квалифицированных специалистов. Еще один интересный пример кадровой политики государственной службы можно найти в США. Там при назначении на государственную службу применяется система «меритократии», основанная на профессиональных и личностных качествах кандидата. Эта система помогает обеспечить эффективность и объективность при подборе кадров. В России же использование политических критериев при назначении на государственную службу запрещено законодательством, что обеспечивает безопасность от политической привязки. Таким образом, при выборе подходов и методов кадровой политики государственной гражданской службы необходимо учитывать специфику Российской системы управления и законодательство, а также изучать опыт других стран, чтобы извлечь из него только положительные аспекты.
Сравнительный анализ национальных систем государственной гражданской службы в таких странах как США, Великобритания, Франция, Германия и Япония был произведен по следующим критериям: минимальный и максимальный возраст служащих, аттестация, партийность, испытательный срок, надбавка к пенсии, уровень заработной платы. Анализ показал, что минимальный возраст служащих для государственной гражданской службы в США и Великобритании составляет 18 лет; во Франции, Германии и Японии минимальный возраст для государственной гражданской службы, в некоторых случаях, составляет 16 лет. Максимальный возраст служащих для государственной гражданской службы в США не имеет ограничений; в Великобритании и Франции максимальный возраст для государственной гражданской службы составляет 65 лет; в Германии максимальный возраст - составляет 67 лет;
в Японии максимальный возраст - составляет 70 лет.
Аттестация служащих обязательна во всех странах. Частота аттестации обычно зависит от должности служащего: в США проводится ежегодно или по необходимости; в Великобритании и Франции аттестация проводится каждые 3-5 лет; в Германии аттестация проводится каждые 4-7 лет;
в Японии аттестация проводится каждые 3-5 лет.
Интересно, что в США и Великобритании государственная гражданская служба не связана с партийными структурами.
В Великобритании государственные служащие не имеют права быть партийными активистами. Во Франции и Германии государственная гражданская служба связана с партийными структурами. В Германии государственные служащие не имеют права быть членами экстремистских организаций. В Японии государственная гражданская служба не связана с партийными структурами, но политические связи могут влиять на карьеру служащих.
Испытательный срок для служащих везде обязателен:
в США и Великобритании испытательный срок составляет обычно от 1 до 2 лет; во Франции и Японии испытательный срок составляет от 6 месяцев до 1 года; в Германии испытательный срок составляет от 6 месяцев до 3 лет.
Уровень заработной платы для государственной службы в зарубежных странах отличается и составляет примерно:
- в США средний уровень заработной платы - $86,365 в год;
- в Великобритании средний уровень заработной платы - £25,000 в год;
- во Франции средний уровень заработной платы - ?30,000 в год;
- в Германии средний уровень заработной платы - ?42,000 в год;
- в Японии средний уровень заработной платы - ¥5,000,000 в год.
В США и Великобритании государственные служащие получают обычно более высокую заработную плату, чем в частном секторе; во Франции, Германии и Японии уровень заработной платы государственных служащих примерно соответствует уровню заработной платы в частном секторе.
Размер надбавки к пенсии зависит от различных факторов:
в США и Японии надбавка к пенсии зависит от стажа работы и заработной платы. В Великобритании надбавка к пенсии зависит от стажа работы и должности, но нет специальной надбавки для государственных служащих; во Франции и Германии надбавка к пенсии зависит от стажа работы и взносов в социальные фонды.
По данным на 1 июля в стране порядка 855 тысяч государственных гражданских служащих. В настоящее время в России минимальный возраст госслужащих составляет 18 лет. По действующему законодательству предельный возраст пребывания на гражданской службе – 65 лет. Предельный срок для госслужащих на руководящих должностях – до 70 лет.
Аттестация государственного гражданского служащего в РФ проводится один раз в три года. Аттестация гражданского служащего может быть проведена раньше срока в двух случаях: по соглашению сторон служебного контракта (с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего). Или по решению руководителя государственного органа после принятия в установленном порядке решения о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе или об изменении условий оплаты труда гражданских служащих. Госслужащие, занимающие гражданские должности могут вступить в члены любой российской партии. Но, они не имеют права использовать свои должностные полномочия для удовлетворения интересов политической партии. При поступлении на гражданскую государственную должность, соискатель не обязан не указывать в анкете, что он является членом какой-либо партии в России.
Испытательный срок на госслужбе устанавливается от трех месяцев до года. После окончания испытания при отсутствии у служащего соответствующего звания, оно ему присваивается. Надбавка к пенсии: государственные служащие могут получать надбавку к пенсии в размере 30-75% в зависимости от продолжительности службы. Уровень заработной платы государственных служащих зависит от должности и стажа работы и в среднем составляет от 30 000 до 150 000 рублей в месяц.
В целом, можно сказать, что каждая страна имеет свои особенности в национальной системе государственной гражданской службы в том, что касается возрастных ограничений, испытательного срока, надбавок к пенсии и уровня заработной платы. Однако, все страны придерживаются единой идеи, что государственный служащий должен обладать квалификацией, опытом и профессионализмом.
Кадровая политика государственной гражданской службы является важным аспектом эффективного функционирования государственной машины. Однако, не все методы и подходы, применяемые в других странах, могут быть успешно внедрены в России. Например, в некоторых западных странах распространена практика «государственного предпринимательства», когда государственные служащие имеют право на коммерческую деятельность. В России такой подход не сможет работать, так как это может привести к конфликту интересов и коррупции. Также в некоторых странах широко используется принцип «горизонтальной мобильности», когда государственный служащий может переходить из одной организации в другую. В России это может привести к потере специалистов со стороны государственных организаций и нарушению баланса кадрового потенциала.
Еще один пример - это использование политических критериев при назначении на государственную службу. В России этот подход не применяется, так как государственные организации должны работать без политической привязки и обеспечивать реализацию интересов граждан.
Проявление политической партийности среди государственных служащих, как это встречается в некоторых странах, может существенно подорвать независимость государственных учреждений и негативно повлиять на работу государственных органов в России. Введение возрастных ограничений, которые могут ограничить круг кандидатов при найме на государственную службу, особенно с учетом стареющего населения в России.
Ограничение свободы в интернете для государственных служащих, что не соответствует российскому законодательству о свободе слова и информации.
Некоторые элементы кадровой политики других стран могут быть неэффективными в России из-за различий в социальном и культурном контексте. Например, в рядах государственной службы в Японии существует "моральный климат", при этом уважительное, профессиональное и этичное рабочее окружение проводится добровольно. В России же этот подход может быть неэффективным из-за традиций и неразвитой этики в бизнесе и государстве. Таким образом, при выборе подходов и методов кадровой политики государственной гражданской службы необходимо учитывать специфику Российской системы управления и законодательство, а изучать опыт других стран необходимо, чтобы извлечь из него только положительные аспекты. При анализе зарубежного опыта в кадровой политике государственной гражданской службы важно учитывать специфику каждой страны и контекст, в котором она действует, чтобы выбрать те элементы, которые могут быть успешно адаптированы в России.
Анализируя элементы кадровой политики других стран, можно выделить следующие пункты которые не могут быть применены в России:
- проявление политической дискриминации в найме и увольнении государственных служащих в некоторых странах, что несовместимо с основами демократии, указанной в Конституции Российской Федерации;
- однополый состав государственных служащих и поощрение меньшинств в некоторых странах, что несовместимо с консервативным социальным контекстом России;
- повышенное внимание к декларированию семейного и личного статуса государственных служащих, что несовместимо с действующим в России законодательством о конфиденциальности и охране персональных данных.
- дискриминационное поведение. Например, нежелание нанимать людей определенного пола, расы или религии из-за всех навязанных предубеждений. Таким образом, не все элементы зарубежного опыта в кадровой политике государственной гражданской службы могут быть успешно адаптированы в России в связи с политическим, социальным, культурным и экономическим контекстом РФ.
Анализ зарубежного опыта развития кадровой политики на государственной гражданской службе показал, что многие страны используют разнообразные методы для повышения эффективности государственной службы и улучшения кадровой политики. Россия также может использовать эти методы для совершенствования своей кадровой политики. Многие страны мира, такие как США, Великобритания, Швеция, Франция и Япония, имеют длительный опыт в создании и укреплении кадровой политики на государственной гражданской службе. За многие годы накоплены многие полезные знания и опыт, которые могут быть применены в России для улучшения текущей ситуации с кадровой политикой на государственной гражданской службе. Прежде всего, можно выделить такие элементы кадровой политики, которые в США и Великобритании считаются основополагающими: стандартизация знаний и умений, установление четких критериев производительности, регулярное обучение и повышение квалификации. В Швеции кадровая политика на государственной гражданской службе базируется на принципах необходимости регулярной оценки работы сотрудников, индивидуальности подхода в отборе и назначении более высоких должностей, а также предоставления планов карьерного развития для каждого сотрудника. В Японии значительное внимание уделяется созданием уважительного, профессионального и этического рабочего окружения, что повышает мотивацию сотрудников.
В результате анализа были выявлены следующие основные элементы кадровой политики, которые могут быть переняты для использования в России:
1. Регулярное оценивание работы. Во многих странах государственные служащие регулярно оцениваются по результатам своей работы. Это помогает выявлять проблемные места в работе и улучшать эффективность службы.
2. Привлечение молодых специалистов. В некоторых странах государственная служба активно привлекает молодых специалистов, предлагая им стажировки и программы обучения.
Исходя из опыта других стран, Российская кадровая политика на государственной гражданской службе может быть улучшена в различных аспектах:
- избежание связи государственной гражданской службы с партийными структурами и установление прозрачных правил карьерного роста;
- установление единых стандартов испытательного срока для госслужащих; - установление единого порядка надбавок к пенсии для госслужащих; - регулирование уровня заработной платы государственных служащих.
Предлагаемые меры для введения в Российской кадровой политике на государственной гражданской службе: - внести изменения в правила формирования денежного содержания госслужащих - ввести систему управления по результатам. Например так, чтобы фиксированная часть зарплаты составляла 65%, а премии – 35%. Премиальная часть будет выплачиваться по результатам достижения показателей эффективности. Кроме того, повысить базовый уровень зарплат для всех госслужащих за счет оптимизации ресурсов и высвобождения денежных средств. - разработать план работы с персоналом на госслужбе, включающий в себя кадровое планирование, привлечение, оценку, обучение и мотивацию сотрудников; - реформировать кадровые отделы (службы), обучить современным методикам работы с кадрами специалистов кадровых служб и привлечь в госорганы компетентных HR-специалистов, использующих современные инструменты управления кадрами;
- ввести гибкий график работы для госслужащих, например 3-4 часа в день, в течение которых сотрудник должен быть всегда доступен для выполнения рабочих задач. Внедрить удаленный формат при использовании инструментов командной онлайн - работы, способов защиты конфиденциальной информации и методов, которые позволяют отслеживать эффективность работников вне зависимости от времени их физического присутствия на рабочем месте;
- дополнить линейку должностей и дифференцировать их функционал таким образом, чтобы система должностей была более гибкой и адаптированной под текущие задачи;
- привлечение опытных специалистов из частной сферы (в США государственная служба может брать на работу специалистов из бизнеса или аналогичных индустрий);
- обучение сотрудников за границей (в США есть возможность получения образования и квалификации за границей при дальнейшей работе на государственной службе);
- назначение высококвалифицированных профессионалов на руководящие должности;
- дифференцированные / многоступенчатые / сложные системы отбора кандидатов на государственную службу. Например, в Японии вступление на государственную службу в связи с высокой конкуренцией организовано через многоступенчатые конкурсы и экзамены.
- расширение списка квалификационных требований к кандидатам. Например, прежде чем претендовать на государственную службу, необходимо пройти профильное обучение.
- делегирование полномочий на муниципальный уровень. Например, в Германии сотрудники муниципальных органов могут делать определенные договоренности с предприятиями для улучшения экономики района.
- усиление роли неправительственных организаций. Например, в Израиле многие исполнительные органы работают с неправительственными организациями для решения социальных вопросов.
Таким образом, Россия может взять на вооружение длительный и успешный опыт зарубежных государств в области кадровой политики для улучшения работы государственной гражданской службы. Однако, необходимо учитывать, что каждая страна имеет свои особенности и контекст, поэтому не все методы могут быть успешно перенесены. При разработке кадровой политики необходимо учитывать особенности российской системы управления и принимать во внимание мнение государственных служащих и общественности.
Список источников
1. Муллагулов, А. Р. Мировой опыт кадровой политики в системе государственной службы / А. Р. Муллагулов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 52 (238). — С. 200-202. — URL: https://moluch.ru/archive/238/55175/ .
2. Прокопьев В.В. Современный отечественный и зарубежный опыт реализации кадровой политики в государственной и муниципальной службе // Современные научные исследования и инновации. 2022. № 1 [Электронный ресурс]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2022/01/97482
3. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ // СПС КонсультантПлюс
4. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики : учебник для студентов / Черепанов В.В.. — Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 679 c. — ISBN 978-5-238-01767-9. — Текст : электронный // IPR SMART : [сайт]. — URL: https://www.iprbookshop.ru/71033.html