Вопросы к курсу «Документирование трудовых правоотношений»
1. Организация кадровой службы: задачи и функции, штатный и количественный состав.
Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование мастерства и возможностей работников в соответствии с целями предприятия. С учетом полного удовлетворения их своей работой, сохранения здоровья и установления конкурентного сотрудничества между собой. Важной задачей управления персоналом при этом следует считать обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками.
Кадровая служба (служба управления персоналом) – структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на предприятии.
Огромные надежды руководства для обеспечения процветания компании возлагаются на собственные возможности, умение, инициативу и предприимчивость, а более точно – на тот кадровый потенциал, который создан и который предстоит модернизировать с учетом всех новых, постоянно меняющихся потребностей рынка.
Деятельность кадровой службы (менеджера по персоналу) определена в соответствующей должностной инструкции.
Основы деятельности кадровой службы:
Организация деятельности любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении. Положение о кадровой службе должно состоять из следующих разделов: общие положения, задачи, структура, функции, взаимоотношения с другими подразделениями, права, обязанности и ответственность.
В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела.
Численный состав и структура кадровых служб зависят в основном от масштабов организации.
В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы:
- самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю;
- выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником организации;
- выполнение функций кадровой службы по совместительству с выполнением другой работы.
Функции кадровой службы заключаются в следующем:
- разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;
- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;
- учет личного состава;
- хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;
- контроль исполнения руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;
-изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;
-анализ состава специалистов организации, деловых качеств работников с целью их рационального использования;
-создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;
-работа по созданию резерва на выдвижение;
-подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;
-подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;
-подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;
-принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;
-организация контроля состояния трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;
-ведение всей отчетности по кадровым вопросам.
В ходе взаимодействия с другими подразделениями организации, кадровая служба получает от них заявки на прием рабочих и специалистов, представления о поощрении, графики отпусков и т.п.
Из кадровой службы в подразделения направляются:
1) сведения о нарушителях трудовой дисциплины;
2) копии приказов о приеме новых работников, перемещении внутри организации, увольнении работников;
3) копии приказов об утверждении (изменении) Правил внутреннего трудового распорядка;
4) сведения, относящиеся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины.
От бухгалтерии кадровая служба получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца и т.п.
В свою очередь, кадровая служба представляет в бухгалтерию сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения об очередных отпусках работников и т.п.
Кадровая служба, как правило, наделена следующими полномочиями:
- требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов;
- принимать работников, организации по вопросам перемещения и увольнения;
- взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров;
- требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.
Положение об отделе кадров устанавливает ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.
2. Оформление приема на работу: состав документов, требуемых от работника.
Список документов, представляемых будущим сотрудником при заключении трудового контракта, приводится в ст. 65 ТК РФ. Эти документы являются обязательными. Их можно условно разделить на 2 группы. Первая — это документы, которые обязан представить любой работник любому работодателю. Вторая — документы, которые должен представить работник, имеющий определенный статус, или документы, обязательно запрашиваемые нанимателем в связи с особенностями предлагаемой работы.
К первой группе относятся:
- паспорт или иное удостоверение личности;
- трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности, если работник перешел на ЭТК;
- СНИЛС. (С 01.04.2019 работник может предоставить либо страховое свидетельство, либо электронный документ — подтверждение регистрации в системе персучета)
К документам, которые требует наниматель в связи с неким особым статусом работника или особенностями деятельности, относятся:
- документы воинского учета (для военнообязанных и подлежащих призыву);
- диплом, сертификат об образовании, присвоенной квалификации (для исполнителей, которым по должности необходимы специальные знания и навыки);
- справка об отсутствии судимости, уголовного производства в отношении работника по установленной форме (для привлечения к работе, исполнителями которой не могут быть граждане, имеющие судимость или прецедент уголовного преследования).
Некоторые из перечисленных позиций нуждаются в дополнительных комментариях.
Паспорт — это основной документ, удостоверяющий личность гражданина РФ. Иным удостоверением личности, кроме паспорта, может быть:
- свидетельство о рождении — в случае оформления трудовых отношений с работником, не достигшим 14-летнего возраста;
- иностранный паспорт для работников, являющихся гражданами других государств, временно пребывающих/проживающих на территории России;
- военный билет, приписное свидетельство, паспорт моряка и пр. для лиц, связанных с военной службой;
- справка об освобождении и другие документы, оформленные органами внутренних дел РФ.
Трудовая книжка — это главный документ, подтверждающий стаж работника.
Трудовая книжка может не представляться совместителями (ст. 283 ТК РФ). Когда работник принимается на работу впервые и, следовательно, не имеет трудовой книжки, наниматель обязан ее оформить (ст. 65 ТК РФ). С 2021 года впервые поступившим на работу сотрудникам трудовая книжка оформляется только в электронном виде.
Перечень дополнительных документов при приеме на работу
Законодатель в ст. 65 ТК РФ отмечает, что в случае определенных особенностей работы наниматель имеет право потребовать дополнительные документы от работника, однако такое требование основывается исключительно на нормативно-правовых актах Президента РФ, Правительства РФ и на федеральном законодательстве.
Перечень дополнительных документов открытый, поэтому определяющим является то, что истребование любого дополнительного документа должно иметь законное основание.
Приведем примеры дополнительных документов при приеме на работу.
При привлечении для работы в районы Крайнего Севера работодатель требует представить медицинское заключение, подтверждающее возможность работы в этой местности (ст. 324 ТК РФ). Также медицинское заключение повсеместно требуется при поступлении на работу в организациях, связанных с оборотом пищевых продуктов. В соответствии с приказом Роспотребнадзора от 20.05.2005 № 402 работник в обязательном порядке представляет личную медицинскую книжку. Медицинское заключение также требуется при привлечении для выполнения работы, связанной с движением транспортных средств (ст. 328 ТК РФ).
При приеме на работу иностранца работодатель дополнительно требует представить полис ДМС, разрешение на работу (патент) для временно пребывающего, разрешение на временное проживание либо вид на жительство для временно проживающего иностранного гражданина (ст. 327.3 ТК РФ).
Нюансы оформления трудовых отношений с иностранцем см. в статье «Что нужно знать о ДМС при приеме на работу временно пребывающих в России граждан ЕАЭС».
Ст. 65 ТК РФ запрещает требовать какие-либо другие документы, за исключением описанных выше: обязательных документов при поступлении на работу и дополнительных, установленных законодательством.
Документы, необходимые при приеме на работу для реализации социальных и налоговых гарантий работника
Налоговое законодательство предоставляет работникам льготы по уплате НДФЛ в виде налоговых вычетов, гарантирует оплату социальных пособий. Также дополнительными льготами в соответствии с трудовым законодательством пользуются некоторые категории работников: многодетные родители, инвалиды, доноры, обладатели ученой степени (звания) и др.
Для того чтобы в полной мере реализовать указанные льготы и гарантии на новом месте работы, работник представляет нанимателю документы, которые не указаны законодательством ни в качестве обязательных, ни в качестве дополнительных. Это могут быть:
- справка о доходах 2-НДФЛ с прошлого места работы;
- справка о сумме заработной платы за 2 календарных года для расчета пособий;
- документы, подтверждающие состав семьи;
- другие документы, подтверждающие статус гражданина, позволяющий использовать льготу.
Перечисленные документы представляются работником нанимателю в добровольном порядке. Оформление и выплата налоговых вычетов и социальных пособий осуществляется работодателем исключительно по заявлению работника на основе перечисленных выше документов.
Список документов, издаваемых при приеме на работу
Прием на работу предполагает выпуск кадровой службой работодателя установленных документов для формирования личного дела нового сотрудника и обеспечения кадрового учета работодателя.
К таким документам относятся:
- трудовой договор;
- приказ о приеме на работу (с приказом ознакомьте работника под подпись в течение 3 дней) - этот документ оформляют по желанию, он не я\вляется обязательным;
- личная карточка работника.
Формы указанных документов унифицированы и утверждены постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1.
Документы при поступлении на работу в соответствии с ТК РФ представляются работником по законному требованию нанимателя согласно установленному перечню. Работодатель, имея специальные требования к работнику или предлагая специфическую работу, может требовать представления дополнительных документов, однако такое требование должно соответствовать федеральному законодательству, НПА Президента РФ, Правительства РФ. Трудовым законодательством воспрещается требовать от работника представления каких-либо других дополнительных документов, кроме указанных.
3. Оформление переводов.
Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, о которой они не договаривались. Стабильность трудовых отношений означает, что их нельзя произвольно менять. В зависимости от того, насколько серьезно изменяются условия трудового договора, различают три формы изменения:
1) перевод;
2) перемещение;
3) изменение существенных условий труда.
Перевод - это изменение существенных условий трудового договора, включающее поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменении наименования профессии, должности) по сравнении с обусловленными в трудовом договоре, а также поручений работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).
Все переводы классифицируются по видам на:
1. Постоянные переводы:
При переводе на постоянную работу условия договора (трудовая функция, место работы, оплата и др.) окончательно изменяются.
а) перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя с изменениями профессии, специальности, квалификации, должности - не освобождение работника от выполняемой прежде работы, а изменение его трудовой функции и других условий, т.е. изменение содержания трудового договора.
б) перевод работника от одного нанимателя к другому - это изменение одной из сторон трудового договора - нанимателя.
Другой наниматель – это новое юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключение и прекращения трудового договора с работником.
При переводе к другому нанимателю необходимо, чтобы новый наниматель и прежний договорились о том, что прежний наниматель готов уволить своего работника в порядке перевода к новому нанимателю, а новый наниматель готов принять на работу этого работника. На практике новый наниматель пишет письмо-просьбу к прежнему, а прежний налагает резолюцию.
в) перевод на работу в другую местность (за исключением служебной командировки) - это изменения административно-территориального размещения нанимателя.
Другая местность – это любая территория, расположенная за пределами данной области, данного района (кроме районов в городах), города, поселка городского типа, сельсовета.
Перевод допускается только с письменного согласия работника.
Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению.
При переводе с работником заключается трудовой договор (либо вносятся заключения в ранее заключенный договор) в соответствии с требованиями, предъявляемыми к форме, содержанию и условиям трудового договора.
2. Временные переводы-это переводы работника на определенное ограниченное время на другую работу.
При временном переводе постоянная работа за работником сохраняется.
В зависимости от причин временные переводы подразделяются на переводы:
а) по производственной необходимости;
В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.
Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя:
- предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия;
- предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества;
- замещения отсутствующего работника и в других исключительных случаях.
При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до 1 месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.
Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.
При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 33 ТК).
б) в случае простоя;
Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).
Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до 1 месяца к другому нанимателю, но в той же местности.
При временном переводе в связи с простоем на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад), при отказе от перевода за работником сохраняется две третьих тарифной ставки (оклада) (ст. 34 ТК).
в) переводы женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка в возрасте до полутора лет;
Временные переводы в связи с беременностью женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет относятся к особым случаям перевода на другую работу. Изменение в данном случае заключенных в трудовом договоре условий связано с охраной здоровья женщины и ребенка.
Необходимость в этих переводах определяется заключением медицинского учреждения, в котором указывается на необходимость предоставления беременной женщине более легкой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом согласно ст. 264 ТК до решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой более легкой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя.
В отношении женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, законодательством установлено, что в случае невозможности выполнения прежней работы они переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
г) по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;
Изменение договорных условий при этих переводах связано с состоянием здоровья, а, следовательно, и со спецификой их правового регулирования.
Инициатива перевода на другую работу по состоянию здоровья чаще всего исходит не от работника и не от нанимателя, а от третьих лиц - органов здравоохранения. В законодательстве не указывается срок такого перевода. В зависимости от состояния здоровья он может быть временным и постоянным.
Вывод: Таким образом, временные переводы заключают в себе сложный правовой состав, на базе которого возникают новые трудовые отношения.
Перемещение - это поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении (за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате), но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.
Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.
В силу ч. 1 ст. 31 ТК перемещение должно производиться только в пределах специальности (квалификации, должности) с сохранением условий труда, предусмотренных трудовым договором.
При перемещении не требуется согласия работника, поэтому отказ является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.
Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Если происходят одновременно перевод и перемещение, то следует руководствоваться только правилами о переводе (ст. 30 ТК). Такой перевод не требуется дополнительно обосновывать производственными, организационными или экономическими причинами; необходимо получить лишь согласие работника на перевод.
Средний заработок за работником при этом сохраняется в течение не менее 2 недель со дня перевода (ст. 72 ТК).
4. Оформление отпусков.
Отпуск – освобождение от работы по трудововму договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы.
Работникам предоставляются следующие виды отпусков:
1. Трудовые отпуска:
основной отпуск;
дополнительные отпуска;
2. Социальные отпуска:
по беременности и родам;
по уходу за детьми;
в связи с обучением;
в связи с катастрофой на ЧАЭС;
по уважительным причинам личного и семейного характера.
Продолжительность отпусков исчисляется в календарных днях.
Государственные праздники и праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней не включаются и не оплачиваются.
Трудовой отпуск предназначен для отдыха и восстановления работоспособности, укрпеления здоровья и иных личных потребностей работника.
Трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года с сохранением заработной платы и прежней работы.
Продолжительность основного отпуска – не менее 24 календарных дней.
Дополнительные отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
За особый характер работы предоставляется дополнительный отпуск работникам, труд котороых связан с особенностями выполнения работы.
Нанимателем за счет собственных средств предоставляет дополнительные отпуска до 7 календарных дней работникам с ненормированным рабочим днем. Продолжительность такого отпуска, условия предоставления определяется коллективным или трудовым договором, самим нанимателем.
Предоставляется и дополнительный отпуск за продолжительный стаж в одной отрасли, организации. Длительность – до 3 календарных дней.
Продолжительность такого отпуска, условия предоставления определяется коллективным или трудовым договором, самим нанимателем.
Дополнительные отпуска присоединяются к основному отпуску.
Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя.
До истечения 6 месяцев работы наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по желанию работника:
1. женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;
2. лицам моложе 18 лет;
3. работникам, принятым в порядке перевода;
4. совместителям, если трудовой отпуск по основному месту работы приходится на период до 6 месяцев работы по совместительству;
5. участникам ВОВ;
6. женщинам, имеющим двухи более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте 18 лет;
7. работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях и учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского оборазования, в вечерней или заочной форме получения образования;
Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за второй и последущие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков.
Очередность предоставления трудовых опусков устанавливается для коллектива работников графиком отпусков.
Социальные отпуска работникам предоствляются в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей.
Право на социальные отпуска работников не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы организации.
На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа и в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовым договором, соглашением, - заработная плата.
Социальные отпуска предоставляются сверх трудового отпуска.
Социальные отпуска предоставляются за тот календарный год, в котором работник имеет на них право.
В случаях неиспользования социального отпуска в текущем календарному году он не переносится на следующий рабочий год и не заменяется денежной компенсацией, в том числе при увольнении.
По семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней.
При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или частичным сохранением заработной платы. Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками.
Оформляется отпуск в виде заявления работника на имя руководителя. В заявлении указывается вид отпуска, период, на который предоставляется отпуск. Подписывается заявление составителем, визируется начальником отдела кадров, главным бухгалтером и другими заинтересованными лицами.
На основании заявления работника оформляется приказ о предоставлении отпуска. Констатирующая часть может отсутствовать. Распорядительная часть начинается со слова ПРЕДОСТАВИТЬ:. Затем с красной строки прописными буквами указывается фамилия работника, его полные имя и отчества, вид отпуска, дата начала отпуска.
На приказе оформляются визы начальника отдела кадров, главного бухгалтера, других заинтересованных лиц.
Ознакомление работника с приказом оформляется визой ознакомления, которая оформляется ниже реквизита «виза». Ознакомление работника с приказом призводится в пятидневный срок после издания приказа.
5. Оформление командирования.
Служебная командировка – поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы.
Служебными командировками не считаются служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или носит разъездной, или подвижной характер, а также в пределах населенного пункта, где располагается наниматель.
Направление работников в служебную командировку оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с выдачей командировочного удостоверения установленной формы.
Срок фактического пребывания в служебной командировке определяется по отметкам на командировочном удостоверении о дне прибытия и дне выбытия из места пребывания.
Направление в служебную командировку на срок свыше 30 календарных дней допускается только с согласия работника.
Днем выбытия служебную командировку считается день отправления (выезда) поезда, самолета или другого транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем прибытия – день приезда указанного транспорта к месту постоянной работы. При отправлении транспорта до 24 часов включительно днем выбытия считаются текущие сутки, а с 0 часов и позднее – последующие сутки.
Время окончания работ в день выбытия определяется по договоренности с нанимателем. В случае прибытия до окончания рабочего дня вопрос о времени явки на работу в этот день решается в том же порядке.
За работником сохраняется его прежнее место работы, заработная плата. Наниматель обязан выдать аванс и возместить расходы по проезду к месту служебной командировки и обратно, по найму жилого помещения, за проживание вне места постоянного жительства (суточные), иные произведенные работником расходы.
Размеры возмещения расходов не могут быть ниже размеров, установленных для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.
Подготовка командировок сотрудников и руководителя включает подготовку проектов приказа о командировках, выписка командировочных удостоверений, регистрацию их в журнале.
Командировочные удостоверения имеют типовую форму, секретарь их только заполняет, руководствуясь приказом о командировке и регистрирует их в специальном журнале.
Приказы о командировании оформляются на общем бланке организации. Проекты приказов проходят все необходимые стадии подготовки и внутреннего согласования (визирования) и в этом случае они ничем не отличаются от приказов по личному составу.
Структура текста приказа о командировании не закреплена в УСОРД, однако существуют обязательные элементы текста такого приказа. Так, например, в тексте приказа о командировании указывается цель поездки (одна из особенностей таких приказов), пункт назначения (наименование организации, город, страна – в случае выезда за пределы РБ), количество дней командировки (дни приезда и отъезда считаются днями командировки), хронологические рамки командировок.
В то же время структура текста приказа о командировании может варьироваться в зависимости от цели командировки, количества командируемых сотрудников.
Формулировки цели поездки могут быть самыми разнообразными в зависимости от ситуации: «В целях закупки сырья и комплектующих материалов», «Для участия в работе международной научно-практической конференции», «Для участия в организационном заседании регионального Совета по управлению качеством» и т.п.
При командировании одного сотрудника цель командировки может указываться как в констатирующей, так и в распорядительной части (на выбор). При командировании нескольких сотрудников место указания цели командировки существенно важно. Если у сотрудников цели командировки различны, то их указать слудует в распорядительной части приказа. Если цель командировки одна – в констатирующую.
Основанием для издания приказа о командировании явялется докладная записка, в которой указываются необходимость командировки, ее срок. В конце текста докладной записки содержится вывод или предложение работника о необходимости командирования.
Подписывает приказ руководитель.
При оформлении приказов о командировании руководителя имеются свои особенности. Оформляются он по общим требованиям, предъявляемым к оформлению приказов, но подписывать приказ будет либо сам руководитель, либо его заместитель, имеющий право подписи таких документов. Если подписывает сам руководитель, то это никоим образом не отражается на структуре текста приказа. Использование выражений типа «Убываю в командировку» являются юридически неправомерным, так как в данном случае присутствует констатация факта, но отсутствует распорядительная часть текста приказа, а эта часть является основанием при расчете и выплате командировочных расходов.
Во время командировки руководителя возникает необходимость возложить исполнение его обязанностей на другое должностное лицо организации, то в приказ о командировании включается соответствующий пункт.
Если руководитель направляется в командировку на основании приказа вышестоящей организации, то в таком случае издается только приказ о временном замещении руководителя.
Приказ или пункт о временном замещении руководителя может отсутствовать в том случае, если ОРД организации (уставом, положением) изначально определено, кто выполняет обязанности руководителя во время его отсутствия.
6. Оформление поощрений.
Технологическая цепочка процедуры поощрения работника включает следующие этапы:
1. Составление руководителем структурного подразделения, где работает сотрудник, представления о поощрении работника с указанием вида поощрения в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка организации.
2. Согласование представления с профсоюзным органом, главным бухгалтером, руководителем кадровой службы.