La médiation en droit de travail : analyse comparée France-Russie.
Барсукова З.О
Университет имени О.Е Кутафина
Студент
La médiation en droit de travail : analyse comparée France-Russie.
L’annotation: L’article est consacré au thème actuel – la médiation, et constitue une analyse comparative de la législation de la médiation russe et française dans le domaine du droit de travail. Le but de recherche est de mettre en relief les particularités de la procédure de la médiation en droit de travail en Russie et en France, comparer la législation de la médiation russe et française dans les conflits de travail. Dans l’article l’auteur examine les causes de l’impopularité de la médiation en Russie et propose les moyens de résolution de ce problème.
Aujourd’hui la médiation en droit de travail représente le mouvement assez perspectif grâce à sa capacité de régir effectivement les conflits. Alors qu’en Russie la médiation se trouve en développement en France on recourt à l’aide de médiateur assez souvent.
D’abord, on analysera les avantages de la médiation en général. Puis on examinera la législation sur la procédure de la médiation dans les deux pays pour trouver les différences entre les médiations russe et française. Ensuite on mettra en relief les raisons de l’impopularité de cette procédure en Russie et les cas les plus répandus quand elle s’applique effectivement en France. Et finalement on considéra les modifications possibles dans la législation russe sur la médiation, en se basant sur l’expérience de la France.
Commençons par les avantages de la médiation. Вeaucoup de juristes trouvent que la médiation parfois est plus efficace que d’autres façons de résolution des conflits de travail. « Cette procédure aide des parties qui sont en désaccord à continuer leurs relations de travail et à ne pas les rompre, ce qui est souvent la conséquence du litige»[1] La réalisation de la médiation est confidentielle à la différence de la décision du juge qui publie ses décisions. C’est un avantage pour la personne morale ou pour l’employeur qui ne désire pas aggraver sa réputation et répandre l’information sur le conflit arrivé. La médiation propose la résolution du problème à court terme au contraire de la cour, où le litige peut durer longtemps. Les parties ont la possibilité de prendre une décision convenable. Elle fonctionne sur le principe de caractère volontaire, parce que les participants sont intéressés au règlement du conflit ce qui influence positivement leurs relations à l’avenir. Cette procédure permet de décharger les cours et transmettre les affaires au médiateur qui feront la décision en tenant compte les demandes des deux parties.
Après avoir examiné les avantages de la médiation par rapport à la procédure judiciaire, il est nécessaire de considérer comment la médiation est consacrée dans la législation de la France et de la Russie. Dans notre pays c’est la loi fédérale de 27.07.2010 N 193 « Sur la procédure alternative de règlement des conflits avec la participation de l’intermédiaire (la procédure de la médiation) » qui établit la médiation comme une façon du règlement des conflits issus des relations de travail. En France c’est le Code du travail français qui dans son Livre V de la Partie II consacre tout le Chapitre III à la médiation (Articles L2523-1 à L2523- 10). Selon l’art. L2523-1 la procédure de la médiation peut être engagée par le président de la commission de conciliation et «par l’autorité administrative à la demande écrite et motivée de l'une des parties ou de sa propre initiative»[2].
Le Code du travail français relève aussi les fonctions de médiateur. Le médiateur nommé essaie de concilier les parties, écrit une recommandation motivée et donne des propositions pendant un mois. Mais ce délai peut être prolongé avec l’accord des parties. Si le médiateur comprend que le conflit a été provoqué par l’inconnaissance de la législation, il conseille le soumettre à la juridiction compétente ou à la procédure contractuelle d’arbitrage (art.L2523-4). L’une des parties a le droit de refuser la préposition de médiateur, en la motivant, pendant un délai de huit jours. Puis le médiateur constate son accord ou désaccord. En cas d’échec de la procédure le médiateur communique au ministre chargé de travail et donne le rapport sur le conflit et sur les rejets motivés des parties qui sont rendus public à l’expiration de trois mois (art. L2523-7). Si une personne refuse sciemment au médiateur d’offrir les documents nécessaires pour accomplir sa mission, le médiateur remet un rapport à l'autorité administrative qui le transmet au procureur de la République.
Une attention particulière appartient à la possibilité du recours à la médiation en cas du harcèlement moral ou du harcèlement sexuel au travail qui se développe activement. Selon l’art.L4121-1 du CT l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
En ce qui concerne la Russie actuellement le Code du travail russe ne mentionne pas la médiation comme une façon de réglementer les conflits de travail. Mais il existe la loi fédérale « Sur la procédure alternative de règlement des conflits avec la participation de l’intermédiaire (la procédure de la médiation) » qui régit cette procédure en général. Selon art. 1 la médiation ne s’applique pas aux relations collectives de travail. En d’autres termes elle répand son action aux conflits individuels. Le cas échéant le législateur a prévu des procédures de conciliation telles que le règlement des conflits collectifs de travail avec la participation d’une Commission de conciliation (art. 402 du Code du travail ) et d’un intermédiaire (art.403 du Code du travail).
La loi fédérale désigne 2 types d’accords, qui sont conclus dans le but de la mise en œuvre de la médiation : l’accord sur la procédure de la médiation et l’accord sur l’application de la procédure de la médiation. L’accord sur la procédure de la médiation est signé après la décision des parties de résoudre le conflit par ce méthode et le choix de médiateur ou de l’organisation qui assure l’activité de la médiation, la désignation du paiement. Tandis qu’au moment de la conclusion de l’accord sur l’application la médiation commence à s’appliquer. D’ailleurs le contrat du travail peut contenir une clause supplémentaire sur la médiation (art. 57 de Code du travail).
En Russie à la fin de la procédure on conclut l’accord médiatif qui contient l’information sur l’objet de conflit, sur la procédure de la médiation réalisée, sur le médiateur, sur les obligations et les droits concertés et sur les conditions de leur réalisation. « Les parties l’effectuent sur la base des principes de libre consentement et de la conscience »[3].
La loi fédérale établit que les délais de la médiation sont déterminés par l’accord des parties, mais elle ne doit pas durer plus de 60 jours. En raison de la complexité de l’affaire la procédure peut être prolongée jusqu’à 180 jours avec le consentement des parties et le médiateur. Selon l’art. 14 la médiation peut être arrêtée par des procédures suivantes : les parties signent l’accord médiatif ; ils concluent l’accord de la cessation de la procédure sans résultat; le médiateur écrit une requête à propos de l’inutilité de sa continuation; l’une des parties refuse de poursuivre cette procédure sous forme d’une requête; le délai a expiré.
Les différences de la législation en Russie et en France se manifestent clairement. D’abord le Code du travail français permet de résoudre les conflits collectifs de travail par la médiation tandis que la loi fédérale russe ne le prévoit pas. On peut remarquer qu’en France la législation accorde une attention particulière à la protection des risques psychosociaux, ce qui est inconnu au droit de travail en Russie. La loi fédérale russe envisage la coopération avec le juge alors que le droit de travail français consacre la coopération du médiateur avec les différents structures d’État, notamment avec le procureur de la République et le ministre du travail. Les médiateurs en France ont plus de pouvoir et plus de possibilités de transmettre le conflit aux autres autorités (par exemple, au procureur de la République).
Si en France on s’adresse à la médiation assez souvent en Russie la médiation n’est pas très répandue, et il y a des raisons pour cela. D’abord, le Code du travail russe établit les façons plus larges de la défense du droit : entamer des poursuites auprès du juge ou s’adresser à la Commission de conflits de travail. Cette procédure ne peut pas être appliquée aux conflits collectifs en conformité avec art. 382 du Code du travail russe et art.1 de loi fédérale russe. De plus, il n’existe pas de procédure obligatoire de la médiation en conflits de travail qui permettrait de faire la médiation plus accessible. Enfin, ce problème est lié à l’ignorance de l’existence de cet institut, à la pénurie des médiateurs professionnels.
En ce qui concerne la France on peut trouver dans la doctrine les types de conflits de travail, la résolution desquels par la médiation sera efficace : « 1) quand le travailleur et l’employeur veulent continuer leur relations professionnelles; 2) quand ils ont les relations étroites »[4]. Dans la plupart des conflits du travail, tels que le licenciement, le changement de fonction professionnelle, le recours aux heures supplémentaires, la médiation ne s'applique pas. De ce fait les conflits de travail dans de nombreux domaines de relations de travail ne peuvent pas être résolus par la médiation.
En dépit de ces indices la France a l'une des législations les plus développées dans le domaine de médiation des conflits du travail. On peut supposer que la médiation en Russie ne se développe pas pour le fait que les procédures de médiation sont chères, ce qui fait la médiation pas très attractive. Dans le but de sa propagation on peut faire certains services de médiateur gratuits (ils pourront être payés par le budget fédéral). Il est nécessaire que les gens soient au courant de l’existence de cette procédure.
En conclusion, on peut noter que de nos jours les parties qui se trouvent confrontées dans leurs relations de travail s’adressent de plus en plus souvent à la médiation. Pour développer un règlement par le biais de la médiation il faut tenir compte d’une expérience positive des pays étrangers, dans notre cas c’est l’expérience de la France.
[1] Применение медиации в трудовом праве: опыт Франции https://cyberleninka.ru/article/n/primenenie-mediatsii-v-trudovom-prave-opyt-frantsii/viewer
[2] Le Code du Travail https://www.legifrance.gouv.fr/codes/texte_lc/LEGITEXT000006072050/2023-02-05/
[3] Федеральный закон "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_103038/
[4] Медиация в трудовых спорах: опыт США, германии и франции и возможности его использования при реформировании российского законодательства https://wiselawyer.ru/poleznoe/82477-mediaciya-trudovykh-sporakh-opyt-ssha-germanii-francii