20% уверены, что их не ценят и это даже сказывается на их зарплате
Рубрика: Исследования и аналитика; Автор: Яна Прямилова; Источник: Труд 01.12.2011
І. Компания Kelly Services провела исследование «Отношение к руководству — как сотрудники оценивают личность своего руководителя?». По результатам опроса, 57% недовольны тем, как их усилия ценят и вознаграждают на работе. Да и начальника большинство недолюбливают.
Большинство опрошенных отметили, что не чувствуют вклада руководства в собственное развитие. 52% на вопрос «Хорошо ли руководитель поработал на ваш успех?» ответили отрицательно.
Около трети россиян не довольны стилем, который выбирают в общении с ними руководители. 18% описывают стиль руководства как властный, а 13% и вовсе считают его деспотичным. Интересный показатель: 53% респондентов не стали бы рекомендовать своего начальника знакомым.
Относятся как к детям
Недовольство россиян работодателями вызвано не только низкой квалификацией руководителей, но и менталитетом наших граждан.
«С одной стороны, российские люди не очень привыкли работать. В нашем сознании живет привычка сделать все рывком, а потом отдыхать. У бизнеса другие требования. Нужно придерживаться определенного графика, плана дня, — говорит психолог Николай Козлов. — К дисциплине люди приучены слабо и недобро косятся на руководителей, которые ее требуют».
По словам психолога, такая ситуация напоминает взаимоотношения родителей и детей. И если руководитель недостаточно подготовлен именно как руководитель, он начинает «гаркать» на своих подчиненных.
«Мой начальник всегда начинал день с нравоучительной пятиминутки. Темой придирок могло стать все что угодно. Ему не нравилось, как я одета, как распределяю рабочее время и даже интонация моего голоса. Пришлось уволиться и уйти на меньшую зарплату. Зато теперь рядом нет раздражающего фактора», — рассказывает бухгалтер Ольга Никитина.
Идеальный начальник — женщина
Согласно данным опроса идеальный начальник представляется россиянам как человек в возрасте от 30 до 47 лет, проницательный и поощряющий сотрудников премиями. Кадровики считают такой выбор неслучайным.
«Большинство наших топ-менеджеров действительно соответствуют названным критериям. Дело в том, что в этом возрасте проходят юношеские амбиции и человек становится более уверенным в себе», — говорит директор по персоналу «Веста-центр интернешнл» Ольга Деревянкина.
Психологи же отмечают, что в портрете идеального руководителя не хватает нескольких уточнений. «Стоит заметить, что идеальный руководитель — это скорее женщина. Мужчины сильны на фантазии, а вот воплощать их приходится женщинам», — замечает член общества практикующих психологов «Гештальд-подход» Александр Теньков.
В то же время обывателям присуща мысль, что женский стиль руководства — не что иное, как истерика, несобранность, бессистемность и эмоциональность. Хотя по большому счету неважно, кто сидит в отдельном кабинете. Важно, чтобы премии выписывал.
Цифры
48% работников считают, что их ценят на работе, но только на словах
20% уверены, что их не ценят и это даже сказывается на их зарплате
18% признались, что их труд оценивают по достоинству, что сказывается и на материальной составляющей
8% вообще никогда не задумывались, ценит ли их руководство
7% отметили, что их на работе не ценят и постоянно на это намекают
Данные по результатам опроса на сайте www.trud.ru Начальник — деспот, премий не дают
Рубрика: Исследования и аналитика; Автор: Лев Пухлых; Источник: АиФ 30.11.2011
ІІ. Многие работодатели давно оценили удобство содержания удалённых сотрудников. Тем не менее поощрять их чем-либо, кроме денег, многие из них не готовы
Кому-то работа на дому может показаться настоящим раем. Дольше спишь, в транспорте не толкаешься, обедаешь каждый день домашней едой. И это при том, что речь идёт не о фрилансе, который в нашей стране практически не имеет никакого правового статуса, а о штатной, только удалённой работе — то есть оформление по ТК без всякой необходимости пребывать в офисе ежедневно. Как показал опрос Superjob.ru, по такой схеме хотя бы частично работают 37% российских компаний, причём большинство из них вполне довольны результатами.
Это, впрочем, и не удивительно, ведь работодатель в этом случае экономит средства на содержание рабочего места, аренду площади, оплату электроэнергии, канцтовары и т. п., а сотрудник, следовательно, доволен своей относительной свободой и отсутствием транспортных издержек. Однако, согласно тому же опросу, всё оказалось не так просто, по крайней мере, для самих удалёнщиков: начальство хоть и сознаёт преимущества их наличия в штате, но продвигать по службе их вряд ли будет.
Бухгалтер со сломанной ногой
За два прошедших года — когда большинство компаний испытывали влияние кризиса и страивались по возможности сократить любые расходы — число «удалёнщиков» в составе занятых россиян, казалось бы, должно было возрасти. Тем не менее по сравнению с предкризисным 2008-м процент компаний, содержащих сотрудников на удалении, вырос всего на 1% с 36 до 37%. Хотя некоторые из участников опроса и заявили, что в скором времени надеются тоже перейти на подобную схему.
Среди причин перехода на работу на удалении респонденты называли коммерческую выгоду, отсутствие необходимости для сотрудника постоянно пребывать в офисе и непредвиденные ситуации — такие как нахождение на больничном, беременность или травма. Один из участников опроса отметил, что в его компании изд ома работает «бухгалтер со сломанной ногой», другой считает, что «удалёнщиками» становятся «в основном декретницы и дизайнеры».
Кстати, дизайнеры, а также веб-разработчики и программисты возглавляют рейтинг специалистов, чаще всего работающих на удалении. Также роскошью устроить «кабинет в спальне» пользуются копирайтеры, системные администраторы и даже менеджеры по продажам. В целом, вне офиса обычно работают те, кто не должен регулярно и непосредственно общаться с начальством и коллегами; и, как ни парадоксально, именно этот фактор нередко становится причиной полного застоя в карьере.
Цена спокойствия
Мнение об эффективности работы «удалёнщиков» скорее положительное. Согласно опросу, 45% работодателей, имеющих в штате сотрудников на удалении, уверены, что те работают так же, как и работники в стенах офиса. 19% оценивают результаты их труда хуже «офисных», 8% — лучше. Один из респондентов даже указал, что «удалённые» работники — это «очень выгодные и трудоспособные, перспективные» люди; но в общем работодатели считают, что многое зависит от личности сотрудника, а место его нахождения не играет роли.
«Всё зависит от самого сотрудника и его руководителя. Если руководитель умеет управлять сотрудниками, работающими удалённо, а у сотрудника есть возможность работать дома, то качество не страдает», — уверен один из участников опроса. «Зависит от уровня (сознательности) сотрудника. Личностно зрелые сотрудники работают так же или даже лучше, имея удалённый доступ, и при этом благодарны работодателю за такую возможность. Незрелые сотрудники работают эффективно только под контролем», — считает другой. Ещё один респондент добавил, что «всё зависит от самодисциплины, мотивации, возможности организовать своё рабочее место и время». И, наконец, в числе других ответов прозвучало мнение, что лучше на удалении работают только программисты, а «остальные лоботрясничают».
Те, кто считает работу «удалёнщиков» более эффективной, сходятся на том, что дома работников никто не отвлекает. Они чувствуют себя комфортнее, могут лучше сконцентрироваться — и отсюда, следовательно, лучший результат. А вот те, кто «удалёнщикам», наоборот, не доверяет, считают, что те работают спустя рукава. По мнению одного из респондентов, их «трудно контролировать и не всегда качество их работы соответствует необходимому»; а, кроме того, «коллеги должны общаться и поддерживать дружеские отношения между собой».
Как бы там ни было, со всеми их достоинствами и недостатками, удалённые сотрудники практически не имеют шансов продвинуться по службе. Такое мнение высказали 72% работодателей, причём основная причина как раз в том, что «удалёнщики» «не общаются в коллективе, о них мало что известно». «Выбирая удалённую работу, работник отдает себе отчёт в том, что ему не нужно продвижение по службе. Карьеристы не упустят шанса быть в офисе», — отметил один из участников опроса. Впрочем, за прошедшие два года отношение к «удалёнщикам» лишь слегка, но изменилось к лучшему: в 2008-м году в бесперспективности их работы были уверены 77% работодателей, т. е. на 5% больше, чем сейчас.
Вырковский А. Цена надежности // Секрет фирмы. — 2004. — № 46 (85).
ІІІ. Методы и процедуры оценки кандидатов
Изучать человека непросто, поскольку личность — крайне сложный объект для анализа. Кроме того, трудность такого исследования обусловлена тем, что человек, будучи объектом изучения, способен анализировать действия и мотивы самого исследователя, и строить свое поведение во время встреч, бесед соответствующим образом.
Метод оценки компетенций — модное сегодня и воспринимаемое многими кадровыми специалистами как панацея направление — представляет собой лишь очередной шаг на пути совершенствования процедуры оценки личности, и, к сожалению, пока не способен предоставить инструменты для всесторонней оценки работника. При применении подхода, основанного на оценке компетенций, т. е. поведенческих проявлений, не принимается во внимание промежуточное звено — психологические характеристики личности. Исследователь непосредственно изучает то, что требуется оценить: работоспособность, исполнительность, креативность сотрудника и т. д. Однако такой подход, к сожалению, не позволяет полностью исключить субъективизм, ведь у разных людей существуют неодинаковые взгляды на то, что такое исполнительность, креативность, подчиняемость и т. д., и нередко различия в понимании поведения других людей весьма значительны.
Возникает вопрос «Можно ли с помощью субъективного мышления объективно оценить другого человека?» Как показывает практика, можно: существуют специалисты, способные верно оценить и спрогнозировать поведение других людей.
Для максимально точной оценки кандидата в процессе подбора персонала рекомендуется придерживаться трех правил.
Правило 1. Необходимо оценивать не психологические или иные качества человека, а поведение и результаты его деятельности.
Правило 2. Следует принимать во внимание не только итоги работы кандидата, но и условия, в которых он добился результатов.
Правило 3. Необходимо помнить: оценивает не тест. Точную оценку уже имеющихся и прогноз будущих результатов деятельности кандидата может дать только опытный рекрутер, социально и психологически зрелая личность, имеющая богатый опыт — как профессиональный, так и жизненный.
Журнал Справочник кадровика
IV. Профессиональное выгорание работников, его причины и возможные последствия.
В последние годы в отечественной и зарубежной литературе по психологии нередко рассматривается проблема психического выгорания и связанного с нимсиндрома хронической усталости. По нашему мнению, большое значение имеет практическое решение этой проблемы в сфере деятельности менеджеров по персоналу, работников кадровых органов и руководителей разного уровня и т. п. Указанная тема нуждается в пристальном внимании, поскольку отрицательные последствия психического выгорания, которые анализируются в статье, отражаются на результатах деятельности не только отдельного работника, но и организации в целом.
Выгорание психическое. Психическое состояние, характеризующееся возникновением хронической усталости и эмоционального равнодушия, вызванных собственной работой, и объединяющее в себе эмоциональную опустошенность, деперсонализацию и редукцию профессиональных достижений.
Некоторые авторы употребляют термины профессиональное выгорание и эмоциональное выгорание , которые считаются тождественными термину психическое выгорание.
Краткий экскурс в проблему
Впервые термин эмоциональное выгорание предложил американский психопатолог Герберт Фреденберг в 1974 году при проведении исследований в репрезентативных группах из числа работников, ощущавших постепенное эмоциональное истощение, потерю мотивации к основному виду деятельности и снижение трудоспособности.
В отличие от профессиональной деформации, психическое выгорание чаще причисляют к полному регрессу профессионального развития, поскольку оно охватывает личность в целом, разрушая ее и отрицательно влияя на эффективность трудовой деятельности. Анализ субъективных ощущений людей, находящихся на стадии эмоционального выгорания, свидетельствует, что они отличаются от аналогичных ощущений, связанных с нормальной физической усталостью. Явление эмоционального выгорания, во-первых, непосредственно связано с профессиональной деятельностью, а во-вторых, является необратимым и не исчезает после сна и других форм отдыха. Психологической наукой отрицается отождествление указанного феномена с такими состояниями, как депрессия, усталость, стресс.
К лицам, которые более всего подвергаются эмоциональному выгоранию, Герберт Фреденберг относит склонных в значительной мере к сочувствию, гуманности, являющихся идеалистами, интровертами и обладающими пониженным уровнем психической стойкости. Однако пребывание человека в указанном состоянии зависит не только от его индивидуально-психологических особенностей.